En la resolución de problemas complejos la adopción de una mirada sistémica es crucial, ya que permite obtener una visión global de la situación, detectar patrones de cambio en lugar de fotos estáticas, entender cómo se relacionan las partes que forman un sistema y por qué se comporta de determinada manera.
En este punto, los modelos mentales juegan un papel determinante ya que, muchas veces, no nos permiten ampliar nuestra mirada del mundo. Los modelos mentales son ideas fijas y arraigadas que tenemos las personas, que determinan nuestra manera de pensar y de actuar y que pueden frenar posibilidades de cambio y aprendizaje.
Una empresa se estructura en función de los modelos mentales de las personas que la dirigen. Por ello, es importante descubrir aquellos paradigmas limitantes para reemplazarlos por otros que posibiliten el cambio.
“Es necesario descubrir los modelos mentales limitantes para reemplazarlos por otros que posibiliten el cambio. Este proceso empieza por vernos en el espejo y lanzarnos al aprendizaje de nuevas aptitudes, como son la reflexión y la indagación. Es decir, ser conscientes de cómo formamos nuestros modelos mentales y cómo estos influyen en nuestra manera de pensar y actuar” asegura Belén Oller, Consultora en Gestión del Cambio en Netmind.
En este contexto, Netmind, la consultora de BTS especializada en transformación digital, nos comparte 5 maneras de revisar nuestros pensamientos para posibilitar el cambio en las organizaciones.
1.Exponer la columna izquierda
Es una técnica para tomar conciencia de lo que pensamos, pero no decimos mientras estamos teniendo una conversación. Pensamientos que son relevantes, pero que dejamos caer en una imaginaria columna aparte, a la izquierda.
En el método de dos columnas –siguiendo a Argyris y Schon– pondremos en el margen derecho lo que los protagonistas de la conversación dicen explícitamente y en la columna izquierda los pensamientos y sentimientos no dichos.
Al exponerlo, veremos que muchas veces evitamos decir lo que pensamos porque tememos a las consecuencias.
La importancia de esta técnica consiste en explorar esos pensamientos y aprender a expresarlos honestamente ya que encierran una poderosa riqueza para cambiar el status quo.
2.Identificar los brincos de abstracción
Es necesario identificar cuando se transita de una mera observación a una generalización sin verificarla, ya que, en muchas ocasiones, una suposición se acaba transformando en una realidad.
Nuestra mente se mueve a la velocidad del rayo. “Brincamos” tan deprisa a las generalizaciones que no pensamos en verificarlas. El problema está en creer que generalizaciones que alguna vez fueron validas, van a seguir siéndolo hoy en día.
Para identificar nuestros brincos de abstracción, podemos aplicar la Escalera de inferencias, un modelo desarrollado por Chris Argyris, Padre del aprendizaje organizacional, que describe nuestro proceso de razonamiento y que nos puede ayudar a entender sobre qué hechos o datos basamos nuestra comprensión del mundo y que, al revisarla, nos puede ayudar a modificar nuestros modelos mentales.
El modelo propone subir peldaño a peldaño revisando los hechos observables de una situación, qué selección de esos datos hemos hecho para luego interpretar y sacar conclusiones que nos llevan a la acción.
En lugar de subir peldaño a peldaño, muchas veces usamos un “ascensor de inferencias” y pasamos de los hechos a la acción sin revisar si esos datos fueron analizados e interpretados correctamente.
3.Reconocer las brechas entre las teorías expuestas y las teorías en uso
En muchas ocasiones, puede existir un gap entre lo que decimos y lo que hacemos. Muchas veces nuestras conductas se desvían de lo que decimos que hacemos. En palabras del ya mencionado Chris Argyris “Aunque las personas no siempre se compartan en congruencia con las teorías expuestas (lo que dicen), si se comportan en congruencia con las teorías-en-uso (los modelos mentales)”.
En la brecha hay contradicciones. Para evitar enfrentar contradicciones, solemos mantenerlas ocultas. Por lo tanto, el verdadero problema no es la brecha existente entre ambas acciones, sino el no ser sincero al respecto.
Para que haya aprendizaje y, por lo tanto, cambio debe reconocerse la brecha existente entre lo que decimos y la conducta real.
4.Identificar las rutinas defensivas
Las rutinas defensivas son hábitos arraigados que utilizamos para protegernos del sentimiento de amenaza que surge cuando exponemos nuestro pensamiento. Para la mayoría de nosotros, exponer nuestro razonamiento es amenazador porque tenemos miedo de que otros descubran errores.
Los problemas causados por las rutinas defensivas se complican en organizaciones donde revelar una comprensión limitada es indicio de debilidad o de incompetencia. No podemos admitir que no tenemos todas las respuestas.
Estas rutinas tienen consecuencias negativas ya que limitan el desempeño de las personas y de las empresas, dinamitan la confianza y distorsionan la comunicación. Asimismo, cierran las opciones de hacerse cargo del problema y de alcanzar la corrección y el aprendizaje.
Identificar las rutinas defensivas es un gran paso de apertura hacia el aprendizaje.
5.Equilibrar la indagación con la persuasión
La mayoría de nosotros estamos acostumbrados a hacer planteos y defenderlos. La mayoría de las personas logran el éxito por sus aptitudes para debatir e influir en los demás. En cambio, las aptitudes para preguntar no merecen reconocimiento ni recompensa.
El desafío está en el equilibrio entre adoptar una posición y persuadir, a la vez que exponemos el razonamiento que nos llevó a esa postura, estando abiertos a buscar nuestros fallos en el razonamiento, indagando en otros puntos de vista que nos permitan ver una realidad ampliada.
El equilibrio entre la indagación y la persuasión genera resultados creativos.
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