La brecha de género laboral se mantiene y las mujeres siguen en situación de desigualdad a la hora de progresar profesionalmente. Uno de los grandes obstáculos en el camino hacia el liderazgo se encuentra en el nivel de la gerencia, donde por cada 100 hombres que promocionan al nivel de manager, solo se promueven 87 mujeres. Como resultado, los hombres superan significativamente a las mujeres en puestos de dirección y en las posiciones de alto liderazgo (la llamada C-Suite), solo uno de cada cuatro puestos directivos lo ocupa una mujer. Estas son algunas de las principales conclusiones del informe ‘Women in the Workplace’, elaborado por McKinsey & Company y LeanIn.Org, que analiza las experiencias y las aspiraciones profesionales del talento femenino; destacando la creciente importancia de las oportunidades de promoción, la flexibilidad (trabajo a distancia o híbrido), el bienestar y la igualdad entre hombres y mujeres.
El estudio, para el que se han encuestado a más de 400.000 empleados de 333 organizaciones que, en su conjunto, emplean a más de 12 millones de personas, pone de relieve que el género o el hecho de ser madres influye negativamente a la hora de progresar profesionalmente, ascender o lograr un aumento de sueldo. Asimismo, en el último año, el 29% de las mujeres han pensado en reducir su horario de trabajo, aceptar un puesto menos exigente o incluso dejar de trabajar, frente el 22% de los hombres. Además, el 37% de las ejecutivas afirma que ha tenido un compañero de trabajo que ha obtenido algún reconocimiento profesional, en comparación con el 27% de los ejecutivos hombres que declara haber experimentado la misma situación a la inversa.
Líderes más inclusivas, pero poco reconocidas
En comparación con los hombres de su mismo rango profesional, las ejecutivas hacen más por apoyar el bienestar de los empleados y fomentar la diversidad, la equidad y la inclusión. El compromiso de las empresas con estos aspectos parece incluso decisivo a la hora de cambiar de compañía y, de hecho, las mujeres ejecutivas tienen más de 1,5 probabilidades que los hombres de cambiar de empleo por esta razón.
Al mismo tiempo, el 40% de las ejecutivas afirma que su trabajo por fomentar la diversidad, igualdad e inclusión no se reconoce en absoluto en las evaluaciones de rendimiento. Como consecuencia, el 43% de las mujeres se siente sobrecargada, en comparación con el 31% de los hombres de su nivel que reconoce sentirse saturado.
En palabras de Amaia Noguera, socia de McKinsey & Company, “Si las compañías no toman medidas, no solo perderán a sus directivas; sino también corren el riesgo de perder la próxima generación de talento, tanto hombres como mujeres. Los jóvenes otorgan cada vez más mayor importancia al trabajo en una cultura equitativa, inclusiva y de apoyo”.
“Según observamos a partir de las opiniones recogidas en esta encuesta es que las mujeres son, de media, mejores líderes. Tanto hombres como mujeres se sienten más satisfechos cuando su superior es una mujer precisamente porque priorizan comportamientos y valores de inclusión, equidad y diversidad”, apunta Gloria Macías Lizaso, socia de McKinsey & Company. “Contar con más mujeres en posiciones de liderazgo podría tener un efecto muy positivo en la retención de empleados – tanto hombres como mujeres -, una de las piedras angulares en estos años de ‘gran resignación’”, añade.
El trabajo flexible ha cambiado las reglas del juego para las mujeres, pero no es la solución
Otro de los aspectos que destaca el informe es la flexibilidad. Para una de cada dos mujeres (49%) se trata de uno de los tres aspectos más importantes que tienen en cuenta a la hora de decidir si se incorporan o permanecen en una empresa, en comparación con el 34% de los líderes masculinos. Además, dos tercios de las mujeres menores de 30 años dicen que estarían más interesadas en ascender si vieran a sus líderes con un equilibrio entre la vida laboral y la personal.
La mayoría de los empleados prefieren trabajar a distancia, al menos una parte del tiempo. En el caso de las mujeres, sólo una de cada diez quiere trabajar la mayor parte del tiempo de forma presencial. Sin embargo, el motivo va más allá de la flexibilidad, las mujeres que trabajan a distancia al menos parte del tiempo dicen experimentar menos microagresiones y mayores niveles de seguridad psicológica; siendo esta afirmación especialmente pronunciada para las mujeres de color, LGBTQ+ y con discapacidades.
Sin embargo, no hay una única fórmula del formato de trabajo válida para todos. Ofrecer la oportunidad de elegir el formato en el que los empleados desean trabajar, ya sea a distancia o presencial es clave. Los profesionales que tienen esta opción de elegir suelen estar menos agotados, más felices en sus trabajos y mucho menos propensos a considerar dejar sus empresas. A su vez, la mayoría de los responsables de RRHH afirman que ofrecer opciones de trabajo flexibles ha ayudado a diversificar y retener su talento. Aun así, señalan que estas nuevas formas de trabajo también pueden traer consigo inconvenientes.
Uno de los aspectos que genera preocupación, por ejemplo, es que los empleados que trabajan a distancia tienden a sentirse menos conectados con sus equipos. Además, la distancia plantea exigencias de gestión más altas a los directivos. Por otro lado, es posible que los empleados que trabajan principalmente desde casa, que tienen más probabilidades de ser mujeres, tengan menos oportunidades de reconocimiento y promoción.
Es así que el trabajo a distancia o híbrido, que son las modalidades preferidas por las mujeres, puede ofrecer un respiro a los prejuicios, pero no puede considerarse un sustituto del cambio sustancial que debe producirse en el ámbito laboral. Por un lado, es positivo que las mujeres experimenten menos ‘microagresiones’ cuando trabajan a distancia, pero, por otro lado, como se destaca en el informe, el hecho de que sufran de estas agresiones es profundamente problemático; independientemente de dónde trabajen, las mujeres merecen sentirse valoradas e incluidas. Por ello, las empresas no pueden hacer del teletrabajo o el trabajo híbrido una solución, sino deben invertir en la creación de una cultura verdaderamente inclusiva.
Cargando ...
