Los efectos del COVID aún se están sufriendo en diferentes sectores y ámbitos. Uno de ellos es el mercado laboral, especialmente en lo relativo a las relaciones entre empleados y empresas, que según denuncia el CEDE Centre d’Estudis de las Dones d’Europa, se ha cebado con las mujeres. Según datos de la organización presentados por el Parlamento Europeo a final de 2021, más del 75% de las trabajadoras sufren violencia en las empresas. Esta situación, con cifras tan elevadas como no se habían dado nunca, viene provocada por el trabajo remoto, es decir, por el teletrabajo. “Desde situaciones intimidatorias a comentarios impropios del ámbito laboral, de connotación sexual, abuso de poder, pasando por la desigualdad en los puestos de responsabilidad hasta en los salarios y otras formas de machismo y sexismo, son algunas de las diferentes formas de violencia que sufren las mujeres a diario en un entorno que debería ser seguro, como es el del trabajo”. Las presidenta del CEDE, Mireia Del Pozo, señala que esta situación va en contra de la cuenta de resultados de las empresas, afectando a la motivación y abriendo la puerta a la fuga de talento, ya que aquellas compañías que apuestan por el liderazgo femenino mejoran hasta seis puntos sus beneficios netos.
Un problema de derechos humanos en las empresas
Del Pozo insiste en que la desigualdad de género en las empresas se debe abordar como lo que es: un derecho humano que no se respeta de forma generalizada. “La brecha de género es la mayor lacra laboral de la democracia, un falta de garantías del derecho al trabajo”. En este ámbito concreto, la presidenta del CEDE afirma que se ha avanzado y mucho, aunque aún queda un largo camino por recorrer, siendo imperioso ampliar y extender de manera urgente e inmediata todas las innovaciones legales. “Hace falta más visualización de la mujer, más referentes para romper techos de vidrio, de hormigón, para cambiar roles y estereotipos. Es necesario acabar con el síndrome de la impostura y dejar de cargar con una mochila cultural cargada de piedras”.
Maternidad y Hacienda, las barreras de las mujeres en el trabajo
La gran barrera hasta el momento es la maternidad, y encontrar una solución a esta problemática pasa por impulsar cambios profundos en la Hacienda Pública. “Es la única garantía para llegar a la plena igualdad y equidad”. Según explica Mireia Del Pozo, Hacienda habla explícitamente en sus informes de la ‘factura de la maternidad’. “Esto es un error de léxico y concepción, porque la maternidad no es un gasto, es una inversión de futuro”. Esta es una reivindicación que se abandera desde el CEDE y en la que el centro trabaja desde hace años con el objetivo de romper la brecha de género. En esta línea, y siguiendo las recomendaciones del Parlamento Europeo, las empresas tienen que generar entornos flexibles para no perpetuar a las mujeres en las tareas domésticas y de cuidados, y que se compartan de forma efectiva.
Más formación y personalización
Para dejar atrás las creencias limitantes que impiden que la mujer avance, es imprescindible apostar por la formación y sensibilización. Las empresas y administraciones públicas, los gobiernos, los medios de comunicación y los centros educativos tienen que ayudar reconociendo el talento más allá del género, fomentando y visibilizando el liderazgo femenino y estimulando las carreras profesionales y el acceso a puestos de dirección en igualdad. Estos cinco agentes tienen una gran responsabilidad.
En este contexto, los planes de igualdad adquieren una importancia capital, y no pueden quedarse en el papel, en un cajón, denuncia Mireia Del Pozo. Para que estos planes funcionen, se deben abordar teniendo en cuenta diferentes factores, no solo la de género: talento, diversidad y edad, garantizando la inclusión en todas sus formas. La riqueza, la diversidad, es el camino hacia la innovación. Estos planes no deben quedarse en lo general, sino que se deben personalizar: no es lo mismo actuar en el sector industrial, que en el de los medios de comunicación o en el de la educación, por ejemplo. Cuando las empresas, desde la alta dirección, acompañadas del resto de agentes apuestan por estos planes personalizados, consiguen seducir el talento, tan importante para lograr la justicia social de igualdad necesaria en el mundo laboral.
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