La discriminación sigue presente en el ámbito laboral, según revela el informe de Cegos ‘Diversidad e inclusión en las organizaciones: los retos relacionados con las habilidades en una transformación cultural’. Cerca de tres de cada cinco trabajadores en España (57%) aseguran haber sufrido al menos una forma de discriminación en su vida laboral. Una cifra inferior a la media de los siete países incluidos en el informe, que se sitúa en el 63%, y en la que destaca que son los jóvenes de 18 a 24 años los que más dicen sufrirla (76%), seguidos de los jóvenes de 25 a 34 años (72%) frente a los mayores de 50 años (50%). Los trabajadores españoles mencionan la edad (24%), la apariencia física (18%), el género (18%) y la inclinación política (16%) como las principales causas por las que afirmanç haberse sentido marginados.
El estudio realizado por la compañía de formación y desarrollo se basa en entrevistas a 4.007 empleados (500 en España) y a 420 directores de Recursos Humanos (RRHH) de organizaciones del sector privado y público que emplean a 50 trabajadores o más en siete países, seis de Europa (Francia, Alemania, Italia, España, Gran Bretaña y Portugal) y uno de América Latina (Brasil).
El 80% de los empleados consultados en nuestro país reconoce haber sido testigo de al menos una discriminación en su trabajo (frente a una media del 82%, con Alemania (72%) y Brasil (94%) en ambos extremos). Una cifra alarmante que demuestra que la discriminación persiste con fuerza a pesar de las leyes antidiscriminatorias existentes. Los trabajadores apuntan al aspecto físico (46%), la edad (43%), el género (39%) y el racismo (37%) como las discriminaciones de las que han sido testigos. También aquí las puntuaciones más altas se dan entre los jóvenes de 18 a 24 años (87%), frente a los mayores de 50 años (72%).
“Los datos revelan que debemos ser más activos con las políticas que fomenten la no discriminación en el trabajo”, señala el CEO de Cegos España y Latam, Jesús Araújo. “Las organizaciones deben asumir los retos de la inclusión y la diversidad como desafíos que, lejos de ser una moda, forman parte de una verdadera transformación cultural y social. Aquellas empresas que no se atrevan o no sepan enfrentar estos temas no tienen futuro”.
Los empleados y los directores de RRHH coinciden en que la discriminación se produce en tres momentos clave de la carrera de un asalariado: durante la contratación, la integración y la promoción.
Los actos de discriminación son cometidos en primer lugar por los compañeros y después por los jefes directos, una observación en la que coinciden trabajadores y directivos de RRHH. Sin embargo, las percepciones difieren en cuanto a quiénes son los más dispuestos a luchar contra la discriminación. Los empleados mencionan a los colegas y al jefe directo mientras que los responsables de RRHH señalan en primer lugar a los miembros de su equipo.
Impacto de los movimientos de denuncia
Las acciones de denuncia de actos sexistas y de lucha por la igualdad entre hombres y mujeres han sido provechosas, aunque todavía queda camino por recorrer. Así, para el 66% de los empleados españoles iniciativas como el movimiento #Metoo han tenido un impacto positivo en su organización.
Un dato que es el más elevado de todos los países del informe y tres puntos superior a la media (63%). www.cegos.es
En el caso de los directores de RRHH es el 58% el que opina así. Del mismo modo, las acciones para denunciar el racismo han sido provechosas, pero de nuevo existe mucho margen de mejora. El 61% de los trabajadores considera que hay menos actos y palabras racistas frente al 52% de los responsables de RRHH, la media se sitúa en el 56% y el 58%, respectivamente.
Preguntados por qué motivos socavan el ambiente de trabajo en su día a día los asalariados españoles señalan en primer lugar con un 40% los comentarios sexistas, un 38% las convicciones políticas y un 26% la importancia que se otorga a la apariencia física.
Beneficios de una política de diversidad e inclusión
Tanto empleados (72%) como responsables de talento humano (70%) creen que la estructura corporativa de su organización refleja la diversidad de la sociedad. Una pluralidad que es ahora visible y debe ser valorada. Para ello, el despliegue de una política de diversidad e inclusión en la empresa es visto como positivo por el 85% de los trabajadores y de los directores de RRHH en nuestro país.
El 71% de los asalariados españoles y el 62% de los directivos de RRHH cree que en su organización la política de diversidad e inclusión contribuye al bienestar de las personas. Del mismo modo, el 69% de los empleados y el 70% de los jefes de RRHH afirman que también ayuda al rendimiento general de la organización; por encima de la media que registra el informe, del 65% y 63% respectivamente.
Cuando se les pregunta por los beneficios de una política de diversidad e inclusión, el 60% de los responsables de personal creen que les permite tener equipos más diversos y creativos, un 58% que refleja la diversidad de la sociedad y un 45% que refuerza su marca como empleador.
Para fomentar el cambio, las políticas de cuotas que favorecen a determinadas categorías de la población son bien percibidas. Están a favor de ellas el 69% de los empleados españoles, cinco puntos por encima de la media del estudio, y el 70% de los directores de RRHH (frente a una media del 63%).
Áreas de mejora: exigir, evaluar y promover
Para avanzar en términos de inclusión, el 43% de los empleados mencionan la aplicación de una política de tolerancia cero para la discriminación y el acoso. En segundo lugar, los trabajadores españoles señalan el desarrollo de una cultura común seguido con un 31% de un equipo directivo que promueva los valores de la inclusión al más alto nivel. Por su parte, los responsables de personal apuntan en primer lugar (45%) la aplicación de políticas de tolerancia cero y en segundo lugar (42%) la realización de encuestas de vida laboral para medir la percepción de inclusión de los empleados.
Con todo, en una escala del 1 al 10, los trabajadores españoles califican con un 6,9 el desempeño de su empresa en términos de diversidad e inclusión mientras que los responsables de RRHH lo hacen con un 6,8. Ambos están en la media: un 7 para los empleados y un 6,8 para los directores de personal.
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