¿Cómo predecir el éxito en un puesto hoy en día?

Frente a retos complejos como la hibridación de profesiones, la escasez de talento y la deficiencia de competencias, saber anticipar el potencial, las habilidades y los comportamientos de los candidatos es crucial para cualquier empresa.

Hoy en día, las empresas necesitan personas que sean capaces de aprender nuevas habilidades, ser proactivas, saber transferir rápidamente estas nuevas habilidades a sus misiones y también ser capaz de adaptarse a la cultura de la empresa.

Por lo tanto, es necesario abordar la competencia de manera diferente, considerándola en una dimensión más amplia y versátil. 

La competencia como criterio de éxito 

En los últimos años, las competencias transversales han surgido de forma natural como la solución a las dificultades de contratación, además de ser en la actualidad, el predictor del éxito en un puesto de trabajo.

Con las competencias transversales nos referimos a las aptitudes de las personas, a las habilidades de pensamiento y a las acciones que son inherentes al individuo y que, cuando se dominan adecuadamente, le permiten responder con eficacia a las exigencias y desafíos de la vida cotidiana.

La transversalidad de la competencia adquiere todo su sentido en la capacidad de la persona para movilizar una competencia correctamente y utilizarla en el momento adecuado y, sobre todo, para saber reinvertirla en diferentes situaciones de su vida personal y profesional.

Esta competencia tiene una composición universal, por lo que puede utilizarse en diferentes ocupaciones y en todos los sectores de actividad. Se ven poco afectadas por la rápida evolución de las competencias técnicas, descompensadas por puestos de trabajo y formación, generalizables a todos, fáciles de interpretar, las competencias transversales son también perfectibles y tienden a ser sostenibles en el tiempo.

Cuatro características la convierten en la competencia por excelencia:

• Es dinámica, en el sentido de que moviliza diferentes tipos de conocimientos del individuo en su aplicación;
• Es evolutiva, ya que se construye y mejora constantemente a lo largo de la vida;
• Es potenciadora, porque sitúa al individuo en el centro de su propio desarrollo para ayudarle a avanzar hacia el conocimiento del futuro;
• Es evaluable, porque se puede medir y determinar un margen de progreso. 

Anticipar las competencias mediante el análisis predictivo

El análisis predictivo implica el uso de algoritmos complejos para analizar grandes volúmenes de datos con el fin de anticipar el comportamiento de los candidatos y empleados, reducir el riesgo de una mala contratación, predecir la evolución de las habilidades, mejorar el compromiso y evitar el desgaste.

Mientras que la toma de decisiones humana implica cierto grado de intuición, el análisis predictivo de datos es lo contrario, ya que es esencialmente lógico. El propósito es tener información objetiva para asegurar la toma de decisiones, basada en una información más que completa que, de otro modo, se le escaparía a la intuición humana.

El objetivo del análisis predictivo no es sustituir a los responsables de RRHH, sino acompañarles y ayudarles en su toma de decisiones. El análisis predictivo es una herramienta de trabajo, al servicio de los RRHH. Realiza acciones más finas, más rápidas, más complejas y menos sesgadas que el ser humano. Procesa y proporciona información fiable y objetiva que el profesional de RRHH utiliza para realizar sus tareas con mayor eficacia. 

Sin embargo, el profesional de RRHH no deja de pensar. Tiene que considerar los datos analizados y tomar las decisiones correctas. Sólo que sus decisiones serán mejores. También mantiene la dimensión relacional de su trabajo: los recursos «humanos». El análisis predictivo, comparable a una máquina, no puede asumir este papel socioemocional; no puede explicar una decisión con tacto, utilizar la influencia con habilidad en las negociaciones, acompañar a un ser humano con amabilidad, gestionar las situaciones de conflicto con habilidad, desplegar una comunicación adaptada a las diferentes personas de la organización, entre otros.

Se trata entonces de una fusión entre la inteligencia artificial (IA) y la inteligencia humana (IH). La IA analiza y los humanos observan y deciden.

Para saber más, haz click aquí para descargar el libro blanco sobre el análisis predictivo: