Un 40% de profesionales tiene pensado abandonar su puesto de trabajo en los próximos seis meses. Esta es una de las principales conclusiones de una encuesta elaborada por McKinsey & Company en la que se analizan las causas que impulsan a los trabajadores a abandonar su puesto de trabajo y se identifican cinco potenciales perfiles profesionales hacia los que los empleadores pueden enfocar sus estrategias para atraer y retener talento a largo plazo.
El ecosistema profesional actual se encuentra en una situación de desequilibrio entre el talento que demandan las empresas y el número de trabajadores dispuestos a ofrecerlo, por lo que la escasez de empleados necesarios para cubrir las vacantes es cada vez mayor. Además, tal y como demuestran los resultados, el número de profesionales dispuestos a abandonar su puesto de trabajo va en aumento, principalmente a causa de una remuneración inadecuada y la falta de promoción profesional.
“Estamos ante un momento en el que el número de ofertas de trabajo está muy por encima de la cantidad de profesionales capaces de satisfacerla. La pandemia ha provocado que las personas reflexionen acerca de su manera de vivir y trabajar, por lo que las prioridades a la hora de permanecer o elegir un trabajo ya no son las mismas”, afirma Gloria Macías-Lizaso, socia de McKinsey & Company.
La encuesta, que ha tomado como referencia la opinión de más de 13.000 trabajadores de todo el mundo, ha identificado un descontento laboral generalizado a nivel global, obligando a los profesionales a decantarse no solo por el abandono del trabajo, sino también por la movilidad entre sectores. Según el análisis, el 48% de los profesionales que abandonaron su puesto de trabajo en los dos últimos años se trasladaron a una industria diferente, y el 65% no ha vuelto a trabajar en el mismo sector.
“La magnitud del descontento laboral que se ha gestado en los dos últimos años ha sido tanta que las personas se encuentran ante la necesidad de realizar un cambio radical en su vida profesional, lo que ha provocado importantes fugas de talento en varios sectores de la economía”, aclara Macías Lizaso. “La industria más afectada por el éxodo de profesionales ha sido la de consumo y retail, con un 76% de trabajadores que abandonaron el sector, seguido por el sector público (72%) y el de finanzas y seguros (65%)”, añade.
Con respecto a este fenómeno de movilidad, la socia de McKinsey puntualiza que “el movimiento entre empresas contribuye ampliamente a potenciar el perfil laboral de los trabajadores. A lo largo de su trayectoria, los profesionales desarrollan una serie de conocimientos específicos, pero el cambio de trabajo favorece el adquirir experiencia, nuevas competencias y acumular más habilidades durante el proceso. Un punto adicional a considerar es que estos cambios conllevan a menudo un incremento salarial.”
Una estrategia a largo plazo
Para hacer frente a la creciente deserción laboral, las compañías se encuentran ante la oportunidad de identificar los requisitos laborales con mayor importancia a la hora de determinar el abandono o la permanencia de un profesional en su puesto de trabajo y adaptar sus propuestas de valor a la realidad laboral actual. En este sentido, McKinsey ha destacado cinco potenciales perfiles profesionales hacia los que los empleadores pueden enfocar su estrategia para garantizar la atracción y retención de talento a largo plazo.
En primer lugar, los tradicionales, personas orientadas a desarrollar una carrera profesional, capaz de otorgar un determinado estatus social, y cuyos ámbitos de preocupación se centran en el equilibrio entre la vida laboral y la personal. Según la encuesta, el 60% de las personas que integran este grupo no han abandonado su puesto de trabajo en los últimos dos años.
Otro de los perfiles destacados, cuya presencia ha sido mayoritaria en la encuesta, es el autodidacta. Este grupo de trabajadores pone el foco principalmente en aspectos como la flexibilidad, el trabajo significativo y la remuneración.
Por otro lado, los cuidadores son un grupo de trabajadores cuya motivación principal reside en la compensación. Estos profesionales otorgan un mayor valor a la flexibilidad laboral, la conciliación, el apoyo a la salud y el bienestar de los empleados y el desarrollo profesional.
Para los idealistas, principalmente jóvenes, la remuneración es uno de los factores laborales con menor relevancia. Este tipo de profesionales otorgan especial valor a aspectos como la flexibilidad, la carrera profesional y el propósito laboral, por lo que se preocupan más por la pertenencia a una compañía inclusiva y acogedora.
Por último, los relajados, son personas jubiladas o que no buscan trabajo, pero cuya reinserción laboral está principalmente motivada por un conjunto de condiciones adecuadas, que van más allá de las propuestas tradicionales. Así, una de las características más atractivas para este grupo de personas podría ser un salario elevado o la realización de un trabajo significativo.
Adoptar un enfoque adecuado
Como respuesta a esta situación, las empresas se encuentran ante la necesidad de acondicionar la propuesta de valor de las ofertas laborales a los factores más demandados por los profesionales, de manera que los atributos de los puestos de trabajo sean atractivos para los trabajadores y, por tanto, aumente la retención del talento a largo plazo. Y para ello, los resultados han demostrado que las principales palancas para lograrlo son aspectos como la flexibilidad, el desarrollo profesional o el desarrollo de una cultura corporativa sólida.
«Adaptarse a las circunstancias venideras es una de las mejores estrategias que las personas y las empresas pueden adoptar para hacer frente al futuro. Además, la vida ha cambiado drásticamente en estos dos últimos años, por lo que escuchar qué necesitan las personas es más importante que nunca”, finaliza la socia de McKinsey.
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