Estas son las nueve tendencias principales en gestión de personas en la actualidad

Hoy se ha presentado el estudio de la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (AEDIPE) sobre las (nuevas) formas de trabajar, que ofrece la mayor profundidad e información de los realizados hasta la fecha en todo el territorio español, con la participación de más de 500 directores de RR.HH., directores generales y CEOs con poder de toma de decisiones en sus organizaciones.

La presentación ha corrido a cargo de Pedro Ribes, presidente de AEDIPE, Jesús García, coordinador del proyecto “(Nuevas) Formas de Trabajar” y Fernando Trías de Bes, economista y escritor, quien ha resaltado la robustez y solvencia de este estudio al alcanzar una muestra de más de 500 directivos de alto nivel, entre las que se encuentran entrevistas a 156 empresas de más de 500 trabajadores (la presentación completa puede verse desde el canal “(Nuevas) Formas de Trabajar” de YouTube: https://youtu.be/fSmrUDjK-II)

Diseñado desde el “Think Tank” de la propia AEDIPE, con la participación de expertos de reconocido prestigio en su contenido y con la realización práctica de la consultora Salvetti&Llombart, el estudio ofrece información concluyente y datos de futuro con una elevada fiabilidad, habiendo sido realizado través de entrevistas cuantitativas a los responsables de la gestión de personas de las principales empresas de España. Cuenta con una base para tener lectura por zona, sector y tamaño de empresa.

El estudio ofrece información específica sobre las 9 tendencias principales en la gestión de personas en las organizaciones, con datos por zona y sector e identifica claramente los retos de futuro a los que se enfrentan las organizaciones en un medio plazo.

Las 9 principales tendencias en gestión de personas en la actualidad son…

1.Más flexibilidad. El nuevo modelo de trabajo que las organizaciones no pueden ignorar.

Ante un momento crítico para los negocios, las empresas han aprendido  

a desarrollar la flexibilidad y la reorganización como respuesta a las dificultades. La nueva realidad ha implicado un incremento de flexibilidad, entre otros, en:

• Una reducción de los horarios rígidos en favor de unos horarios más flexibles (siempre dentro de un marco normativo y de acuerdo entre empresa y trabajador). Los horarios flexibles van a crecer entorno a un 40%.
•  Implantación de un modelo híbrido, donde el trabajador repartirá su jornada laboral de manera presencial y en remoto. Mientras esta opción suponía únicamente el 20% antes de la pandemia, la posibilidad de combinar las ventajas de ambas opciones ha seducido a las empresas y a los trabajadores. Si la presencialidad 100% suponía el 76% previo a la pandemia, se verá reducida a únicamente el 36%. Aún con todo, el trabajo exclusivamente en remoto sólo alcanzará a un 7%. 

2.Más del 35% de los trabajadores consolidan un teletrabajo parcial.

El teletrabajo es protagonista. Fue la gran solución de las empresas durante los peores momentos de la pandemia para continuar con la actividad, y lo que era una modalidad residual, se instauró de manera generalizada (más del 55% de trabajadores realizó teletrabajo durante dicho periodo). Si bien este porcentaje se ha reducido con la llegada de la nueva normalidad, en la actualidad un 38% de los trabajadores continúa realizando alguna modalidad de teletrabajo, mayoritariamente híbrida. Este porcentaje es un 75% superior respecto a 2019 y la tendencia es a que se mantenga durante los próximos años.

3.La medición del rendimiento y de la productividad se digitaliza.

Ahora bien, la flexibilidad de horarios y el teletrabajo supone al mismo tiempo un gran reto para las empresas, en tanto en cuanto, se necesita un seguimiento del mismo y asegurarse de que no afecta negativamente a los resultados del trabajo. Así, un elemento que emerge de manera clara entre las empresas españolas donde se implanta en algún grado el teletrabajo, es medir su rendimiento. Las empresas buscan herramientas de organización, control y seguimiento que doten a esta flexibilidad de rigor y confianza. Para ello, la digitalización es clave, ya sea a modo de software donde se controlen las horas de trabajo realizadas mediante la opción de trajo en remoto (28% de empresas lo tienen implantado), hasta la implementación de aplicaciones informáticas más sofisticadas que permitan además un seguimiento de procesos, actividades o proyectos llevados a cabo por el empleado. Estas últimas herramientas presentan un gran potencial, al manifestar un 66% de las empresas que tienen pensado desarrollarlas en el plazo máximo de 2-5 años. Además, otro hecho importante que refuerza este elemento es su transversalidad, independientemente del tipo de actividad de la empresa. 

4.La innovación y la digitalización siguen siendo las asignaturas pendientes.

Precisamente, la fuerte aceleración que se ha vivido en los últimos años en innovación y digitalización dentro de las empresas no está aún al nivel de otras dimensiones y tampoco tienen todavía un ritmo óptimo de desarrollo. En términos de digitalización, un número relativamente pequeño de las empresas (un 23% del total) contemplan un cambio en el futuro hacia una mayor adquisición de herramientas online (13 puntos porcentuales de incremento respecto a prepandemia). Es decir, solo algo más de 2 de cada 10 empresas han desarrollado hasta el momento un plan estratégico dentro de la organización con relación a su incorporación clara y definida al mundo digital. Además, el presupuesto asignado para ello sigue manteniéndose en las metodologías usadas previas a la pandemia, sesiones de trabajo y contratación de expertos.

5.Pequeñas y grandes empresas: estrategias y prioridades diferentes.

La naturaleza y tipología de la empresa y la gran variedad de estas dentro del tejido empresarial español, deriva en una amplia heterogeneidad de realidades y, por tanto, de diferentes visiones sobre cómo afrontar el futuro. Mientras que un 63% de las medianas y grandes empresas identifican como prioridades el liderazgo y la gestión de equipos o la digitalización y centran su estrategia del medio plazo en la gestión del talento, las PYMES en cambio, se focalizan en la productividad de los modelos de negocio, así un 53% de las mismas pone el foco en este aspecto y deberán reorientar sus objetivos hacia una gestión de su estrategia fundamentada en sus equipos. 

6.El reclutamiento y la selección preocupan cada vez más a las direcciones de RR.HH.

El talento y su retención, especialmente en algunos sectores, y dada la escasez de profesionales con altas capacitaciones, preocupa y mucho dentro de los departamentos de recursos humanos de las empresas. Así mismo, se está produciendo un imparable cambio en la gestión: las entrevistas presenciales y las entrevistas online tienden a equilibrarse en términos de porcentaje de realización, donde la externalización ha caído, y en cambio ha aumentado la aplicación de pruebas de competencias. Nos encontramos con que mientras el 70% de las entrevistas que se realizaban previas a la pandemia eran personales, no superarán el 50% en los próximos años. En cambio, las entrevistas online van a suponer un 43% del total o las pruebas de competencias un 33%, tras incrementos comparativos previos a la pandemia del 23% y del 20%, respectivamente.

7.Los espacios de trabajo se transforman en colaborativos y sostenibles.

No sólo las formas y relaciones de trabajo están cambiando, sino también su entorno físico. La importancia (un 7.7 sobre 10 de media) que los directivos conceden a estos espacios, si bien continúa siendo relevante tiende a disminuir, como consecuencia también de una menor presencia y uso de estos. Los espacios de trabajo con puestos fijos van desapareciendo a favor de los espacios sin puestos fijos, con pocos despachos, muchas áreas colaborativas, espacios de socialización y responsables con el medioambiente. Ahora bien, esta tendencia es bastante dispar según la actividad de la empresa. Mientras las empresas de servicios encabezan actualmente la transformación de los espacios de trabajo y su implementación en el medio plazo (un 51% de ellas tienen pensado hacerlo en un periodo no superior a 5 años), otros sectores como la educación o la sanidad, o incluso la gran industria, se encuentran aún muy lejos de este porcentaje, situándose en un 12% y un 22%, respectivamente. 

8.Bienestar Laboral: el gran ganador de la era post-covid.

Qué duda cabe que la covid-19 ha supuesto un revulsivo para considerar la salud como un elemento central de nuestras vidas sobre el que debemos focalizar más esfuerzos, también dentro del entorno laboral en el que desarrollamos una parte importante de toda nuestra actividad diaria. Todas las dimensiones de la salud han aumentado su importancia tras la COVID, también las derivadas de la digitalización. Así, en torno a 6 de cada 10 empresas han implementado medidas para mejorar el bienestar de sus trabajadores. Estas medidas se han materializado en diferentes acciones: ayuda psicológica, formación física, mejoras en la alimentación, gestión de los descansos, etc.… que han presentado una amplia dispersión dependiendo en gran medida del tipo de empresa y la actividad de esta. No obstante, a pesar de la importancia que se da a la salud digital y el fuerte desarrollo que han registrado estas herramientas dentro de las empresas, no se ha incrementado de igual manera la implementación de medidas para la desconexión digital, en horario de trabajo y fuera de ese horario. Así solo un 15% de las empresas utilizan herramientas para que sus trabajadores desconecten de las aplicaciones digitales que utilizan en su actividad laboral.

9. El proyecto: una nueva forma de gestionar la empresa que desplaza la tradicional estructura organizativa.

Muy relevante, la transformación que nuestras empresas están viviendo en el ámbito de la gestión interna. Donde antes nos encontrábamos los clásicos departamentos en los que se dividían las tareas funcionalmente, ahora cada vez más empresas se dirigen a la organización por proyectos. Todo ello dentro de ese nuevo paradigma de la era de la adaptabilidad y la inmediatez en la que nos encontramos. Ahora bien, por las dimensiones que este cambio representa dentro de una empresa, las PYME y medianas empresas cuyas estructuras son más ligeras, se están adaptando de manera más rápida a este cambio, mientras las grandes organizaciones, donde un cambio de estas características supone un mayor esfuerzo, se encuentran más retrasadas y donde incluso a medio plazo, en su organización seguirá predominando una estructura organizativa departamental.

Este estudio ha sido posible gracias al patrocinio de las empresas CoahHub, ICAS, KYOCERA, Peoplematters, Wolters Kluwer, Compass/Eurest, Days y UOC.