Este 8 de marzo los psicólogos de ifeel ponen el acento en los desafíos que hoy siguen pendientes de resolverse a favor de una situación profesional verdaderamente justa para millones de mujeres. Hablamos de situaciones desfavorables que tienen un impacto en el bienestar psicológico de las mujeres y planteamos 12 de esos escenarios ofreciendo recomendaciones para afrontarlas desde el punto de vista psicológico.
1. Inhibir mi participación porque soy la única mujer
Participar no siempre es fácil, especialmente si se pertenece a una minoría. Esto ocurre en entornos donde la mayoría son hombres, incluyendo jefes. Ellas se pueden sentir invisibilizadas y temer que no serán tenidas en cuenta, presuponer que las propias ideas no son muy valiosas y ni siquiera vale la pena hacer el esfuerzo de exponerlas.
¿Qué aconsejamos? Para superar estas sensaciones deben darse más crédito, darse a sí mismas la oportunidad de ser escuchadas, no presuponer que por el hecho de que sus ideas se desechen su actitud proactiva y creativa pasa desapercibida. Hay entornos hostiles que minusvaloran a la mujer, pero a veces lo que ocurre es que proyectamos sobre los demás nuestra propia falta de seguridad, atribuyéndoles opiniones sobre nuestros puntos de vista que ni siquiera sabemos si tienen o no.
2. Techo de cristal
Es una realidad demostrada por los hechos, pero también hay creencias que lo fortalecen. Sea como fuera, el hecho de que no haya mujeres en los puestos de responsabilidad genera en las trabajadoras de esa empresa una sensación de indefensión aprendida -haga lo que haga nunca podré romper ese techo- alimentada por falta de referentes -si nadie lo ha hecho antes ni siquiera concibo como verosímil la idea de que alguien pueda hacerlo-.
¿Qué aconsejamos? Hay que tomar conciencia de las creencias que rodean al techo de cristal y lo hace más fuerte. La mujer que quiere ascender y no puede tiene que creer en sus propias posibilidades y recordar siempre que hay otras posibilidades de promoción, buscar alianzas, señalar el sinsentido de este fenómeno y demostrar por la fuerza de los hechos, desde la asertividad y la persuasión, que una es una candidata válida para lo que está solicitando. Ningún techo de cristal se rompe creyendo que el techo de cristal nunca se puede romper de ninguna manera.
3. Culpabilidad de las madres que trabajan
Nos duele separarnos de nuestros hijos y si somos mujeres parece que el remordimiento es mayor, lo que genera un enorme malestar en forma de culpa y frustración, una sensación de que no cumplen ni con los hijos ni con su carrera, o dicho de otra forma, que son incapaces de implicarse adecuadamente en ambos escenarios.
¿Qué aconsejamos? Separa las creencias atribuidas tradicionalmente: prosperar en lo profesional no está reñido con la maternidad, ni más cantidad de tiempo es siempre más calidad de atención. Autocritica sana y no una tiranía que convierte porque sí en malas madres a aquellas que desean implicarse intensamente en sus carreras profesionales. No hay que sobredimensionar la presunta desatención a los hijos o la influencia de nuestro trabajo en su bienestar. Hay que recordar que, normalmente, ellas no son las únicas responsables de los hijos, ni sus únicas cuidadoras, y que es más importante la calidad que la cantidad de atención.
4. Paternalismo (mansplaining) o infantilización de la mujer, sobre todo las jóvenes.
El “mansplaining” es una actitud paternalista y condescendiente por parte del hombre hacia la mujer a la hora de darle una explicación. Una actitud que viene derivada del pensamiento de que las mujeres no están preparadas para entender las cosas a la primera, o no las consideran personas adultas, solventes y perspicaces. Cuando se lleva a cabo esta actitud -máxime si es delante de otros compañeros – es nefasto para las buenas relaciones, la autoestima de la empleada y la construcción ante otros de su buena reputación como trabajadora.
¿Qué aconsejamos? Sin caer en paranoias, la trabajadora debe detectar las maneras sutiles y burdas en que esto se produce y recordar a su interlocutor, de manera asertiva (no agresiva ni humillante) que ella puede entender cualquier cosa que se le explique bien y puede responsabilizarse de muchos asuntos, no es necesario que se la proteja de ciertas complejidades ni, por supuesto, que se la trate con menos seriedad que a sus compañeros varones o de más edad.
5. Acoso sexual en el trabajo
Se trata de un tipo de abuso consistente en manifestaciones verbales o físicas de carácter sexual que intimidan, ofenden, denigran o presionan a la mujer. Este tipo de situaciones generan mucha ansiedad y hacen que el espacio de trabajo no sea un lugar seguro (ni física ni emocionalmente).
¿Qué aconsejamos? Las víctimas de acoso sexual deben recordar que ellas no son causantes de ese acoso, deben intentar reunir -si las hay- las pruebas de que esa situación existe, asesorarse con el departamento de RRHH y legal de sus empresas (y externo) sobre cuál es la mejor manera de protegerse, en su caso, de una situación así.
6. Juzgar por la vestimenta o el aspecto en general
Cuando el aspecto de ellas se convierte en un tema de conversación recurrente en comparación con el de ellos, el foco está siempre colocado en cómo van ellas pero no en cómo trabajan, incluso aunque sea con opiniones favorables sobre esa indumentaria o maquillaje entonces surgen los prejuicios. En ellas puede aparecer la sensación de sentirse observadas o cuestionadas de una manera poco cómoda, o bien la tentación de no desenvolverse con naturalidad o de acuerdo a su estilo personal por miedo a ser consideradas erróneamente en lo profesional, cuando normalmente sus compañeros varones no se cuestionan estas cosas.
¿Qué aconsejamos? No hay nada de malo en tener un estilo personal y lucirlo, siempre que sea adecuado. Tiremos de asertividad (capacidad para poner límites no destructivos a la presión externa) para ser capaces de autoafirmarnos, con libertad y naturalidad, relativizando los juicios y tomando distancia de ellos.
7. Discriminación en los procesos de selección
En muchos procesos de selección se sigue percibiendo a las mujeres -o a aquellas en cierta franja de edad- como peores candidatas a un puesto por prejuicios sobre su carácter o sobre cuánto rendimiento les restará la familia que tienen o formarán. Esto afecta a la autoestima y al estado de ánimo de muchas candidatas: además de percibirse a sí mismas como menos válidas, o sentir que tienen que contestar a preguntas invasivas, tienen que hacer malabarismos sobre la manera de comunicarse para poder convencer de su solvencia.
¿Qué aconsejamos? Cuando se va a afrontar una entrevista de trabajo es importante preparar bien posibles respuestas a este tipo de cuestiones y entrenar la habilidad para redirigir la conversación a los talentos y logros, transmitiendo seguridad y confianza al entrevistador. Si su decisión está tomada de antemano no hay mucho que se pueda hacer, y siempre queda una reflexión: quizá no quiero pertenecer a una empresa que trata así a las mujeres y que siempre va a tratar de impedir que yo ascienda si consigo entrar.
8. Miedo a comunicar a la empresa que estás embarazada / miedo a no poder avanzar en tu carrera al quedarte embarazada
Cuando una empresa no funciona de manera óptima se ve como un problema el hecho de que sus trabajadoras tengan hijos. Muchas mujeres temen el momento de comunicar en sus empresas que son madres, o que lo van a ser.
¿Qué aconsejamos? Cuando nos da miedo comunicarle a alguien algo que, en teoría, no es un problema, es que algo no funciona en nuestra relación: no tenemos la confianza suficiente, nos sentimos amenazados por su posible reacción. Lo mismo sucede en la relación con nuestras empresas. Eso denota una vinculación insegura, con un gran componente de desconfianza. Plantéate qué dice ese miedo de tu empresa. Nada bueno seguro.
9. Atender a la familia: doble jornada
La realidad es que las mujeres siguen asumiendo la mayor carga de atención y cuidado de los hijos. Esto les dificulta la conciliación, las estresa y les hace tener una sensación de sentirse utilizadas y además culpables por no llegar a todo. Aunque cada vez hay más reparto de tareas muchas veces caemos en rutinas, asumimos automáticamente responsabilidades que podríamos repartir mejor, nos atribuimos responsabilidades que no nos tocan.
¿Qué aconsejamos? Es importante cuidar los equilibrios y hacer valer nuestro tiempo y energía al mismo nivel que el de los demás, defendiendo en primera persona una verdadera corresponsabilidad que evite sobrecargas físicas y psicológicas. Aprender a delegar y confiar en el cónyuge es un buen primer paso.
10. Exceso de “masculinidad tóxica”
El “machirulismo” hace que antes o durante las reuniones, por ejemplo con clientes externos varones, se genere un ambiente excluyente, a partir de temas de conversación presuntamente “de tíos” que dejan fuera a las mujeres. Se crea una empatía entre hombres y, de manera sutil, la mujer se queda en un plano secundario. Entonces da la impresión de que la mujer es una subordinada de su compañero y que está ahí de apoyo pero no para transmitir información de interés o tomar decisiones.
¿Qué aconsejamos? Preparar las reuniones antes, acordando cuál será la participación de cada uno, para que la trabajadora pueda asegurarse la cuota de participación que le corresponde, o si hay alguien en concreto que vaya a liderar. Si es necesario, podemos indicar a nuestros compañeros -sin reproches y sin juzgarles de manera personalizada- que ciertos comentarios o actitudes es mejor dejarlos fuera y adoptar un registro puramente profesional.
11. Necesidad de justificar los logros más que un hombre
En ciertos contextos laborales, la explicación sobre los logros profesionales de las mujeres se relaciona con todo tipo de excusas menos con sus méritos propios: con ellas se tiende a pensar más que con ellos el “qué habrá hecho para llegar a ese puesto”. Esto genera desconfianza en la trabajadora, a quien no se atribuye en última instancia la autoridad que merece, dado que no se cree en su valía para estar donde está. A veces es la envidia lo que está por debajo de estas interpretaciones: el clima laboral queda tocado.
¿Qué aconsejamos? Las mujeres no deben gastar su energía en deconstruir los prejuicios de los compañeros, dándoles explicaciones que no necesitan o pidiendo perdón constantemente por ascender, haciéndose de menos a sí mismas. Son la trabajadora y sus superiores quienes conocen por qué se produce un premio o una promoción, y el tiempo acabará demostrando por sí solo lo acertado o equivocado de la decisión.
12. Brecha salarial
A lo difícil que es negociar un sueldo o pedir un aumento, se suma la creencia de que nuestro trabajo (nosotras) no vale tanto como pensábamos, o de que sí vale pero no tiene sentido reivindicarlo, y aparecen la frustración e insatisfacción o bien, como “venganza”, el no ofrecer un rendimiento óptimo (por no sentirnos bien pagadas). Esto al final se vuelve en contra de las mujeres, porque perjudica a su imagen y no ofrece motivos para pagarles más.
¿Qué aconsejamos? Saber qué salario sería de verdad razonable para un determinado trabajo y creer de verdad en que una lo merece, en función de la responsabilidad que asume, su antigüedad en la empresa (lealtad) y el talento que ya ha demostrado. Informarse sobre la situación en otras empresas del sector puede ser una buena manera de calibrar cuánto vamos a exigir en la próxima revisión salarial. También será necesario entrenar habilidades para argumentar y defender nuestra postura y tener la fortaleza suficiente para informar de qué rendimiento creemos que es adecuado en función del salario que se nos ofrece.
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