Desde hace más de 10 años, en España existe la obligación para las empresas de realizar análisis respecto a la gestión de la diversidad, en concreto, sobre la diversidad de género. Para algunas empresas este tema es un “input” más, aunque para muchas otras, las más pequeñas, empieza a ser una preocupación reciente.
Lo que podemos afirmar, a raíz de los nuevos imperativos legales, es que este año 2021 es uno de esos grandes años para pensar en diversidad en España. Cada empresa, en función del sector, del volumen de negocio o de su ámbito de actuación (local, nacional o internacional), tiene o tendrá una pequeña reflexión y análisis, si no es que la ha tenido ya sobre este tema.
Algunas se quedan solamente en el cumplimiento normativo, pero hay otras que a raíz de estas reflexiones iniciales han decidido ir más allá de la diversidad de género y se han volcado en desplegar una estrategia que abarca otras dimensiones de la diversidad.
Desde luego, las empresas que ya llevan un amplio recorrido en la gestión de la diversidad tienen mucho que enseñar a las demás, pero no siempre se cuenta con el tiempo, los recursos y los espacios para compartir sus conocimientos en la materia, cosa que es una lástima.
En el último mes hemos tenido la oportunidad de charlar con personas responsables de la gestión de la diversidad en más de 30 organizaciones y, para nuestra fortuna, algunas de ellas van trazando un camino que puede servir de guía a las que están empezando. Estas son algunas de mis reflexiones al respecto:
Cuando no sabes hacia donde navegas, ningún viento es favorable
En el caso de la diversidad de género resulta obvio: no podemos acometer un Plan de Igualdad sin haber realizado un diagnóstico previo. Sin embargo, en cuanto a los demás vectores de la diversidad, muchas veces las empresas se lanzan a realizar acciones sin conocer las necesidades, inquietudes, reflexiones y/o el grado de madurez de plantilla.
Desde la experiencia, y a través de las reflexiones compartidas con personas responsables de la gestión de la diversidad e igualdad en estas organizaciones, conocer lo que se vive, se piensa y se respira en cada organización, ayuda a saber cómo y por dónde empezar para, de esta forma, poder trazar un mapa de ruta que nos ayude a generar un impacto real.
Asignar personas y recursos
Cualquier tarea en la que no se sabe quién es el responsable y cuánto tiempo, dinero y esfuerzo supone está destinada al fracaso. Asignar claramente a las personas responsables de movilizar a la organización resulta fundamental. Lo mismo sucede con los recursos materiales: sin presupuesto, es muy complicado poder avanzar con las acciones que decidan. En ocasiones, algunas acciones dependen del compromiso que tenga la persona responsable del presupuesto de otro departamento con la materia, poniendo por delante otras prioridades y relegando éstas al final de la lista.
Definir objetivos claros y diseñar un plan alineado con la estrategia
El primer paso para conseguir una meta es marcarse objetivos. Es importante que estos sean realistas. Como comentamos anteriormente, cada empresa tendrá una situación particular en base a diferentes factores: el tipo de perfiles profesionales, los porcentajes de distribución por género y edad, el ámbito de actuación, el sector de actividad, etc. No podemos comenzar la casa por el tejado realizando acciones muy disruptivas, sin conocer las necesidades, las prioridades y/o las sensibilidades.
Por otra parte, no debemos de perder de vista los objetivos estratégicos de la compañía. Los objetivos de diversidad deberán articularse con los objetivos de negocio e integrarse dentro de ellos. Si los objetivos y responsabilidades en esta materia es compartida entre las áreas y vienen respaldados por la Dirección de la Empresa, es más probable que todas las personas se lo tomen en serio y se consigan resultados a mayor velocidad y con mayor repercusión.
No perder de vista el objetivo final: la inclusión
Si estamos empezando a trabajar en pro de la diversidad, lo más probable es que pongamos foco en el género y que, más adelante, abordemos algún otro vector que nos interese reforzar o potenciar. Sin embargo, no podemos perder el foco de que el objetivo final de la gestión de la diversidad en las empresas es conseguir que todas las personas que trabajan dentro sientan que sus opiniones son escuchadas, sus necesidades son atendidas y sus esfuerzos valorados. En definitiva, que perciban que su entorno de trabajo es el adecuado y que la expresión de todas y cada una de sus identidades no es un impedimento para poder crecer y desarrollarse profesionalmente. Medir sí las personas se sienten parte de la compañía y están a gusto es uno de los pulsos fundamentales que se deben contemplar.
La diversidad es parte del cambio cultural
Vivimos en una época de cambio constante: de tecnologías, de formas de aprender, de maneras de trabajar o de comunicarnos. Para poder responder a este cambio, las organizaciones necesitan recibir una retroalimentación constante de lo que necesita el mercado y los clientes, para seguir siendo rentables y competitivas. Se ha demostrado que contar con diversidad en los Comités de Dirección y en las primeras líneas de “management” favorece significativamente esta capacidad de adaptación y contribuye a una mejora significativa en la toma de decisiones. Las nuevas tendencias en la gestión de la diversidad apuestan por este modelo de trabajo.
El impulso de la diversidad se consigue más fácilmente cuando va de la mano de los objetivos de cambio y transformación de las empresas. Transformar una cultura no es cosa de un día, tendrá que ser una lluvia fina y constante que vaya calando poco a poco. Las acciones de diversidad deberán seguir esa línea de trabajo, estar articuladas entre sí y ser transmitidas y comunicadas por diferentes estamentos.
Todas las personas son parte del cambio
Como elemento fundamental de este cambio cultural del que estamos hablando están las personas. Sin personas, una empresa no es más que un edificio vacío. Si bien es cierto que nuestra recomendación es que se identifiquen personas responsables de la gestión de la diversidad, este grupo deberá contar con aliados/as en todos los niveles: dirección, managers y cada una de las líneas de negocio. Para que el cambio se produzca, la gente debe ser parte de este cambio; y para que la gente forme parte del cambio, debemos hacerlas parte de él. Si se generan espacios de reflexión y trabajo, se promueven y visibilizan, será más fácil dar voz a los grupos minoritarios y conocer sus necesidades, lo que conseguirá un cambio más efectivo y real.
Planificar, medir y recalibrar
“Lo que no se mide no se puede controlar, lo que no se controla no se puede mejorar”, decía Lord Kelvin. Es fundamental saber qué resultados vamos consiguiendo con las acciones que implementemos y qué percepción tienen las personas sobre ellos. Para esta medición debemos considerar elementos tanto cualitativos (encuestas, grupos de opinión, canales para sugerencias…), como cuantitativos. Para ello, es importante definir indicadores junto a los planes de acción. Esto nos permitirá tener el pulso de la consecución de los objetivos, de su impacto y nos ayudará a poder recalibrar o definir claramente cuáles serán los siguientes pasos para avanzar y los nuevos objetivos.
Me gustaría terminar con una frase de Peter Drucker: “La única cosa que sabemos del futuro es que será diferente”, aunque agregaría “y más diverso”. ¿Están las empresas listas para afrontarlo?
Cargando ...
Los comentarios están cerrados.