¿Cómo ha afectado la gestión de la pandemia a la gestión de los RRHH?

La lucha contra el coronavirus no solo ha tenido consecuencias macroeconómicas: los últimos 18 meses han sido extremadamente desafiantes para las empresas, también en lo que a la gestión de Recursos Humanos (RRHH) se refiere. Snom, la marca mundialmente reconocida para la telefonía moderna en los sectores corporativo e industrial, analiza el papel adoptado por este departamento y justifica los hechos que le han llevado a adquirir mayor relevancia.

Y es que, la pandemia ha generado muchos cambios para las empresas también en lo que atañe a los procesos de gestión de su fuerza laboral: «pasar a la incorporación digital de nuevos empleados, eliminar la coordinación en tiempo real a través de los canales oficiales debido a la repentina falta de contacto con los empleados, recurrir a videoconferencias para tratar los asuntos de interés y la mayor necesidad de asesoramiento por parte de la empresa sobre cuestiones organizativas y de recursos humanos, ha requerido un cambio significativo en los procesos de recursos humanos y en la comprensión del trabajo del personal”, afirma Grit Endter, Directora de Operaciones y Desarrollo de RRHH de Snom. «No obstante, esta experiencia ha sido enriquecedora, ya que ha marcado el comienzo de una nueva era en la gestión de los recursos humanos».

Un cambio necesario en los procesos de contratación

Efectivamente, la reclusión en los domicilios ha llevado a empresas que como Snom, gracias a su situación económica tenían abierto un proceso de contratación antes de la pandemia, a tener que optar por soluciones de comunicación digitales para ejecutar dicho plan, que, en el caso propio, se ha saldado con la incorporación de 14 nuevos trabajadores durante los distintos períodos de confinamiento.

Las entrevistas de trabajo efectuadas mediante videoconferencias han sido prueba de algo positivo: las partes involucradas aparecían incluso más auténticas bajo estas circunstancias inusuales. La videollamada, que incluye tanto la voz como la imagen, permitía efectuar una evaluación mutua muy útil, tanto de aspectos positivos como negativos, igual que si el candidato hubiera estado en la oficina haciendo la entrevista. “Por supuesto, es mejor si el solicitante también puede crearse una impresión de la compañía. Pero sería absurdo no hablar con talentos potenciales por culpa del confinamiento o de la distancia social”, enfatiza Endter.

Sin embargo, el papel del departamento de RR.HH. de Snom no se ha ceñido solo a entrevistas laborales; ha alcanzado cotas más altas, ofreciendo respuesta a un creciente número de consultas relacionadas con el derecho contractual y laboral, el desarrollo personal, asuntos organizativos e incluso cuestiones personales.

La definición de nuevos procesos de formación también ha sido importante, así como el asesoramiento interno en lo referente a los procesos de trabajo, la redistribución de tareas, la definición de los nuevos parámetros de trabajo y el diseño del trabajo desde casa. No obstante, para Endter, uno de los mayores retos ha sido desechar la «cultura de la presencia» un principio firmemente anclado en la compañía. Tanto los empleados como los gerentes tuvieron que superar en primer lugar su escepticismo, hacia sí mismos y hacia los demás. ¿Se trabaja igual desde casa que en la oficina? Vencer estos prejuicios representa un reto enorme, aun cuando la productividad de los empleados permanecía inalterada.

Gracias a los conceptos de trabajos maduros y llevados a cabo de modo rápido y al gran número de pedidos, no hizo casi falta recurrir a la reducción de horarios. La empresa alcanzó sus objetivos incluso durante el año de la pandemia.

Aun así, los humanos somos seres sociales

Si bien la necesidad de efectuar reuniones con el personal aumentó durante el período de distanciamiento físico, la creación de soluciones individuales requirió una visión holística de la situación laboral y personal de los empleados. La repentina ausencia de contacto real con compañeros y superiores no agradó a muchos. “Por un lado, había departamentos que deseaban volver a la oficina, sin dilación, tan pronto como fuera posible, mientras que también había empleados que seguían sufriendo gran ansiedad por los problemas relacionados con el coronavirus, y que han vuelto a la oficina de manera mucho más gradual”, explica Endter.

Actualmente, algunas empresas han pedido a sus empleados que inicien la vuelta a la oficina, y otras han ampliado el período de teletrabajo, sin preguntarse por la situación de cada uno de ellos. Snom ha decidido implementar un concepto más equilibrado entre las dos opciones.

Tendencias irreversibles

Los 18 meses de pandemia han cambiado el sentido de la propia realidad de las personas. Muchos empleados aprecian el ahorro de tiempo en desplazamientos y la oportunidad de organizar el trabajo de manera más adaptable, y aunque algunas actividades siguen requiriendo presencialidad en la oficina, el «día flexible en la oficina» se ha vuelto indispensable. En este sentido, los gestores y responsables de RR.HH. deberían aprovechar todas las posibilidades técnicas para garantizar dicha flexibilidad, utilizarla virtuosamente y desarrollar los modelos de trabajo del futuro, hoy.

Al analizar con determinación los servicios prestados, a pesar del recurso forzado al teletrabajo, Endter afirma que el resultado plantea la cuestión de cuánta importancia tenía en general que las empresas medianas adoptaran un principio de equilibrio entre la vida laboral y personal. Incluso con los directivos más abiertos y concentrados en las personas, como afortunadamente los de Snom (nominada como Top Employer de Empresas medianas en 2021), lo que ofrece a los empleados hoy la ventaja de la experiencia, es enormemente diferente respecto a lo que se pretendía antes de la crisis sanitaria.

Por último, pero no por ello menos importante: mientras el mundo siga luchando con las tasas de incidencia y ocupación de las camas de cuidados intensivos, los nuevos modelos de trabajo no pueden ignorar las medidas de higiene y de prevención, incluidos los test internos. Sin embargo, dado que los legisladores han dejado áreas poco claras respecto a la vacunación y a la verificación de los test, resulta difícil determinar el alcance correcto de las medidas internas. Por supuesto, este tema nos llevaría un capítulo entero. Como encargado de RR.HH., puede esperar el desarrollo de este asunto.