Estos últimos meses han generado un importante cambio en las necesidades de los trabajadores. La incertidumbre económica y los altibajos del estado de pandemia han hecho que muchos se planteen la opción de buscar nuevas fórmulas de ahorro. A esto se le suma la reforma del reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF), que se adecua a las medidas tributarias anunciadas en los Presupuestos Generales del Estado (30 de diciembre de 2021 en la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones). En esta se contempla modificar las deducciones de las aportaciones a los planes de pensiones, tanto individuales como de empresa.
Con el nuevo modelo que se plantea, la aportación anual a planes de pensiones individuales no podrá ser superior a los 2.000 euros, lo que supone una cuantiosa reducción (6.000 euros) de la cantidad anual estipulada actualmente, en beneficio de los planes de empleo, que pasan de los 8.000 a los 10.000 euros. Se trata de una rebaja drástica con la que se pretende incentivar y favorecer los planes de empleo por lo que, a partir de ahora, quienes quieran sacar el máximo provecho a un plan de jubilación, deberán hacerlo a través de su empresa.
Los cambios en la regulación han contribuido a generar ese sentimiento de inseguridad entre los trabajadores y líderes empresariales, ya que deja muchas dudas en el aire sobre cómo será la contribución pública a nuestra futura economía. Teniendo en cuenta este contexto, los planes de beneficios que ofrecen las empresas a sus empleados toman más importancia que nunca.
Según el informe “Tendencias en Beneficios Sociales 2021” elaborado por Cobee, especialistas en planes de beneficios, el 63 % de los encuestados reconoce tener interés en contar con planes de pensiones entre los beneficios ofertados por su empresa, afirmando la mitad de ellos haber visto incrementado su interés en este tipo de compensación en los últimos meses. Ante la nueva situación, este tipo de compensación ofertada por las empresas se propone como la mejor solución para aquellos que quieran sacar el máximo partido a su plan de jubilación, con un atractivo que reside en la sencillez y transparencia con la que se gestionan. Por ello, el 31 % de los empleados estaría dispuesto a invertir una media de 212 euros de su salario en el beneficio “plan de pensiones”, teniendo en cuenta que, además, la empresa doblaría esta cantidad.
Así, los últimos cambios en el sector dejan entrever una tendencia hacia los planes de empresa semiobligatorios, cuyo modelo es similar al impuesto en Reino Unido. Allí, desde 2012, se aplica el “automatic enrolment” como medida para garantizar una renta en la jubilación. Concretamente, se trata de un sistema de previsión social empresarial por el que los empresarios británicos están obligados a adhesionar automáticamente a sus empleados, que cumplan con unas condiciones determinadas mínimas (mayores de 22 años y con un salario superior a 10.000 libras), a algún plan o instrumento de pensiones. Una de las principales ventajas es que este es obligatorio para las empresas, pero opcional para los empleados. En España, organismos como Inverco, Asociación de Instituciones de Inversión Colectiva y Fondos de Pensiones, ya han apoyado este modelo.
“Los cambios regulatorios y la incertidumbre que está generando la crisis económica y social actual están haciendo que cada vez más empleados piensen en asegurar su bienestar financiero a largo plazo. Las empresas deben prestar atención a los cambios en las necesidades de sus empleados, y ofrecerles la opción de elegir hacia donde se van a enfocar sus planes de beneficios, para que puedan sentir la seguridad y el respaldo que ahora necesitan”, comenta Borja Aranguren, CEO y Cofundador de Cobee.
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