En los últimos años podíamos ahorrar en un Plan de Pensiones hasta 8.000 euros al año con el incentivo fiscal en el IRPF de poder reducir esta aportación en la base imponible. Sin embargo, con el reciente cambio legislativo, desde el 1 de enero de 2021 esto ya no es posible, ya que el límite máximo anual de aportación individual a los planes de pensiones y PPSE se ha visto reducido a 2.000 euros.
Esta modificación en los límites de aportación individual hace imposible que los empleados, que estaban realizando aportaciones individuales superiores a 2.000 euros al año, puedan continuar con su plan de ahorro disfrutando de esta ventaja fiscal.
Pero existen soluciones, a través de las empresas, para mantener el mismo nivel de ahorro con el incentivo fiscal de tal manera que los empleados puedan destinar parte de su salario a aportaciones que financien su ahorro a largo plazo, no tributando ahora sino en el momento en que alcancen la jubilación y vayan percibiendo la prestación, al igual que ocurre con las aportaciones a los Planes de Pensiones.
En cualquier caso, el ahorro a largo plazo no debe venir motivado únicamente por una cuestión fiscal, sino porque es necesario para que una vez lleguemos a la jubilación podamos mantener un nivel de vida acorde a nuestras expectativas.
No podemos depender en exclusiva de las pensiones públicas. Los datos demográficos nos alertan de que el sistema público de pensiones no nos garantizará el nivel de ingresos a la jubilación que tendemos a esperar. Durante los próximos 25 años, en España, se estará jubilando la generación del “baby boom” y se estará viendo el efecto de un descenso en la natalidad sin precedentes. Estos factores combinados harán que, mientras una gran proporción de la población estará jubilada y con buena salud durante muchos años, la población activa en edad de trabajar y contribuir con sus cotizaciones al sistema será muy reducida.
Las consecuencias de nuestra estructura demográfica son fundamentalmente dos. La primera es que ya hoy en día el gasto por prestaciones públicas es muy superior al total de recaudación por cotizaciones a la Seguridad Social, siendo necesaria la compensación de este déficit con gran parte de la recaudación a través del resto de impuestos. Y en el futuro se acentuará este desequilibrio, aumentando cada vez más nuestra deuda pública, hasta que llegue un momento, no muy lejano, en que no podamos demorar más una profunda reforma que conlleve una importante reducción en las pensiones.
La segunda consecuencia es que la baja natalidad está provocando una escasez de profesionales, y cada vez será más relevante la implantación de herramientas e incentivos orientados a la retención y atracción del talento, en un mercado de competencia internacional.
Para dar solución a la necesidad de ahorro a largo plazo a través del incentivo fiscal, así como para disponer de un aliciente que potencie la atracción de talento, muchas empresas están implantando sistemas de ahorro a la jubilación a través de un seguro colectivo de vida cuyas primas no están imputadas fiscalmente.
A diferencia de lo que ocurre en los Planes de Pensiones o los Planes de Previsión Social Empresarial (PPSE), este tipo de sistemas de ahorro no se rigen por el principio de no discriminación y, por tanto, se puede implantar para toda la plantilla o para determinados grupos concretos.
La operativa es relativamente sencilla desde el punto de vista de administración por parte de la empresa. Mediante un sistema de retribución flexible, el empleado a través de sacrificio salarial renuncia a la parte de su salario que desea ahorrar y la empresa realiza una aportación, en su nombre, a la póliza por ese mismo importe.
La aportación realizada no será objeto de imputación fiscal para el empleado hasta un máximo de 100.000 euros o el 30% de su salario bruto. El único coste para la empresa es que no considerará estas aportaciones como gasto deducible en el Impuesto de Sociedades hasta el momento en que el empleado vaya cobrando la prestación, con la excepción de que el empleado cese su relación laboral con la empresa y movilice sus fondos a otra póliza de similares características, en cuyo caso, la empresa podrá deducir esas aportaciones con ocasión de esa movilización.
En cuanto al cobro de las prestaciones, se tributa en base a los rendimientos del trabajo (IRPF) excepto en el caso de la prestación por fallecimiento que lo hará en el Impuesto de Sucesiones y Donaciones (ISD).
Los empleados mantendrán en todo caso sus derechos económicos sobre las aportaciones realizadas, así como sobre la rentabilidad que generen, aún en el caso en que el empleado cause baja en la empresa por cualquier motivo.
En el entorno actual de bajos tipos de interés, el producto recomendado para instrumentar este sistema es una póliza tipo Unit Linked, donde las aportaciones se invierten en una cesta de fondos de inversión, cuya ponderación entre renta fija y variable se selecciona por la empresa, en función del perfil de riesgo del colectivo de asegurados. Resultan de gran interés los productos tipo “ciclo de vida” en los que la ponderación de renta fija es mayor para los empleados con edades más cercanas a la jubilación, y en cambio tendrán una mayor ponderación en renta variable aquellos empleados más jóvenes. Según se va acercando cada empleado a la edad de jubilación su política de inversión se va haciendo cada vez más conservadora.
Junto a la puesta a disposición de los instrumentos de ahorro, cada vez es más relevante el papel de las empresas en la tarea de proporcionar formación financiera a sus empleados, organizando charlas divulgativas acerca de las expectativas sobre el futuro de las pensiones públicas y poniendo en valor los instrumentos que ofrecen para el ahorro a largo plazo.
March R.S. asesora a las empresas en cada uno de esos pasos para asegurar el éxito del nuevo sistema de jubilación, aportando soluciones si se gestionan a través de una herramienta de retribución flexible y coordinando el diseño y la gestión de otros beneficios, como el seguro de salud o los seguros de vida.
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