Tras la crisis mundial, y con la globalización económica, acelerada con la tecnología, se imponen ambiciosas reglas más allá de las convencionales en el cambiante mercado mundial de la movilización de los recursos humanos. Un nuevo perfil de profesional expatriado con mayores capacidades de adaptación a entornos variados en el extranjero y con facilidad para cambiar cómodamente su filosofía de vida gana cada vez más peso en las corporaciones, según se destaca en un documento interno recién elaborado por la consultora EMS – Employee Mobility Solutions.
Además de los exigidos conocimientos técnicos, experiencia, dominio de idiomas y capacidad de manejo de tecnologías, al empleado expatriado se le exigen ya muchas otras habilidades relacionadas con su adaptación personal a los cambios, asegura esta consultora líder en servicios de movilidad internacional de empresas y profesionales, con presencia en España y en varios países sudamericanos y EEUU. En su reciente informe la empresa incluye un detallado decálogo con las capacidades personales que también se le piden ya al expatriado laboral en el marco del nuevo panorama económico global:
1. Capacidad de adaptación intercultural en nuevos entornos
2. Disponibilidad a un cambio de perspectiva de la propia vida
3. Independencia y autonomía personal
4. Capacidad de gestionar el estrés y los imprevistos
5. Cambio en las prioridades y en la filosofía de vida
6. Disponibilidad para permanecer largas estancias en el extranjero
7. Disponibilidad a cursar estudios en el exterior
8. Tolerancia
9. Nueva cultura de aceptación de las diferencias
10. Disponibilidad de rotación laboral en diversos países
“Las claves del talento exigen perfiles profesionales muy completos, que aúnen los conocimientos técnicos con otras habilidades relacionadas con la actitud, capacidad de iniciativa, comprensión y capacidad para resolver problemas de forma autónoma”, precisa la consejera delegada de EMS – Employee Mobility Solutions, Ana Gazarian.
La directiva explica que la actitud no sólo del expatriado sino de toda la compañía hacia el proceso de internacionalización es “la clave del éxito”. Cada vez más se tienen en cuenta las habilidades del profesional desplazado para entrar en contacto con un nuevo contexto cultural, dominio de las normas de comportamiento de otros países, adaptabilidad, interés por aprender. “Se ha podido comprobar que es factible adquirir y/o desarrollar algunos de estos rasgos durante las propias asignaciones internacionales, aunque en algunos casos eso no siempre ocurre de forma automática”, advierte Gazarian.
El nuevo paradigma económico internacional suscita “grandes retos” en los procesos de internacionalización. “Las compañías deben afinar al máximo las políticas y herramientas de recursos humanos para reducir los costes de la movilidad internacional sin renunciar a decisiones vitales para el negocio. Las empresas necesitan estrategias nuevas para la internacionalización del talento corporativo mediante sistemas de incentivos alternativos a las recompensas meramente económicas. El adecuado seguimiento y apoyo de los departamentos de Recursos Humanos de las empresas durante la expatriación resulta clave para fortalecer su cantera de talento internacional”, según el informe de EMS – Employee Mobility Solutions.
El mercado laboral mundial se está transformando. La prosperidad de países históricamente poco desarrollados está contribuyendo a un reordenamiento del poder mundial. En las naciones desarrolladas envejece la población y los jóvenes carecen de experiencia laboral suficiente. En países como España la recesión está empujando a su población poco dispuesta tradicionalmente a la movilidad a dejar el territorio y salir al extranjero a trabajar.
En el actual mundo global “las grandes empresas buscan el talento allá donde esté sin limitarse a fronteras físicas”. Los modelos y esquemas de trabajo convencionales para seleccionar y gestionar la movilidad internacional de los recursos humanos se están quedando obsoletos. “Para acceder y atraer perfiles internacionales las corporaciones se ven obligadas a importantes cambios en sus procesos de selección y técnicas utilizadas”.
Nuevas generaciones, nuevas motivaciones, nuevas técnicas de selección. La correcta gestión del talento, en tanto que recurso escaso, es lo que va a diferenciar a una compañía de éxito de sus competidores. Las áreas de Recursos Humanos en las corporaciones tienen ante sí “el ambicioso reto de afianzar su posición de liderazgo” con la gestión de la movilidad en este nuevo marco de la economía globalizada, de acuerdo al documento.
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