Según el estudio realizado por la Fundación Personas y Empresas, donde han participado 246 empresas con casi 300.000 trabajadores, podemos afirmar que solo un 23% de las empresas tienen algún nivel de digitalización en los departamentos de RRHH.
Muy pocos tienen desarrollado herramientas, servicios o productos que utilicen la digitalización y que puedan establecer correlaciones y predicciones futuras sobre sus empleados.
De este estudio se desprende que hay un interés manifiesto por avanzar pero que está siendo muy lento. Si bien se está incorporando dentro de las culturas de las organizaciones y manifiestan un 70% que deben reforzarse y potenciar la digitalización, solo un 25% lo tienen de manera clara y definida.
Un 75% no realizan una planificación estratégica de la plantilla basada en escenarios futuros utilizando modelos predictivos. (Strategic workforce planning).
Solo un 44% tienen identificadas las habilidades y competencias digitales de las personas que componen la empresa.
Solo un 50% ofrecen cursos internos o externos sobre digitalización a sus plantillas.
El área donde mayores avances se han producido, es en la selección de candidatos a través de canales digitales internos o externos y así nos manifiestan en 88% de las mismas.
En el desarrollo de productos y proyectos dentro de las organizaciones, el 43% ya utiliza metodologías Learning By Doing, Agile, Desing Thinking, etc. Si bien es cierto que en muchos casos son terceros los que les ayudan y el uso no es de forma habitual.
Cuando preguntamos por la importancia del HR Analytics, sólo un 10% declaran tener un departamento y en muchísimos casos es compartido con otras áreas, principalmente negocio, o está compartido con una consultora externa.
Hay gran confusión en entender que es y para qué sirve la digitalización en los departamentos de RRHH, puesto que no es solo la informatización de los procesos de RRHH.Se trata de transformar las organizaciones aprovechando las posibilidades que ofrecen las nuevas tecnologías digitales. En la transformación digital la tecnología es solo una parte de la ecuación donde reside realmente el resto es en la gestión del cambio.
Los departamentos de RRHH tienen mucha información, muchos datos. La digitalización y el Analytic deben transformarla en conocimiento.
En el Analytic no todo es Big Data.
Hay tres elementos claves para todo este proceso:
1. Tener una visión estimulante y transformadora
2. Crear hoja de ruta
3. Movilizar a la organización
Del estudio también se desprende que para algunos directores de RRHH esto es una moda pasajera, dotando de insuficientes presupuestos para su desarrollo y es que no tienen claro lo que es la digitalización.
Cuando hemos profundizado la encuesta realizada con un estudio cualitativo a través de Focus Group con responsables de RRHH, hemos apreciado que para muchos es una realidad que ha venido para quedarse, incluso una necesidad dentro de las empresas. Hay que salir de la zona de confort y ver la digitalización como una estrategia competitiva donde RRHH tiene mucho que decir en los comités de dirección de las organizaciones.
En los Focus Group se pone de manifiesto que las áreas donde mayor se aplica la digitalización son administración, selección, desarrollo, marketing interno y comunicación.
Los primeros productos y servicios que comentan que se han puesto en marcha son: Optimización de los procesos de selección, estudios de correlación en el desarrollo y talento, herramientas de predicción de la rotación no deseada, perfiles de éxito, planificación predictiva de la necesidades de trabajadores para unidades (SWP), perfiles de existo en el Omboarding, etc.
Podemos concluir que la velocidad del cambio es lo nunca contemplado hasta ahora y que RRHH debe acelerar si no quiere quedarse fuera de la transformación digital que se está desarrollando en el mundo actual. RRHH tiene que ser un actor relevante en la transformación digital de las organizaciones.
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