En este comentario nos vamos a centrar en las repercusiones que ha tenido la última reforma laboral con relación a las funciones de la autoridad laboral en los procesos de reestructuraciones empresariales (despidos colectivos y los ERTEs) a raíz de la promulgación de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de Reforma del Mercado de Trabajo (en adelante LMURMT).
Esta última reforma ha supuesto un paso más en el incremento de confianza del legislador en la autonomía colectiva, dentro del marco de las relaciones laborales, que necesariamente ha ido en detrimento de la intervención de la Administración laboral en la dinámica empresarial de las relaciones laborales. La autorización de la autoridad laboral dejó de ser necesaria en 1994 con relación a las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo hubiera habido o no acuerdo en periodo de consultas entre el empresario y los representantes de los trabajadores.
Así pues, el legislador continúa el proceso de reducción de la intervención de la administración en las relaciones de trabajo: el empresario y los representes de los trabajadores son los verdaderos protagonistas. De hecho, es el empresario el verdadero responsable de la decisión que adopte en cuanto a la extinción, reducción o suspensión de los contratos de trabajo, decisión que es completamente ejecutiva y que sólo está sometida a un control jurisdiccional ex post si se impugna por alguno de los interesados.
Esto es, por tanto, un elemento positivo, puesto que implica un paso hacia la madurez de nuestro sistema de relaciones laborales que hace innecesaria la intervención de la administración laboral en la vida de la empresa.
Se puede destacar también, tal y como recoge la Ley mencionada más arriba, las funciones de asistencia y mediación entre las partes implicadas que puede desempeñar la autoridad laboral en los procesos de reestructuración; en efecto, durante el periodo de consultas, la autoridad laboral podrá a petición de cualquiera de las partes o a iniciativa propia, realizar actuaciones de asistencia, en especial, podrá remitir propuestas y recomendaciones sobre las medidas sociales y de acompañamiento que deben presentarse, en determinadas circunstancias, junto a las decisiones extintivas de contratos. Pues bien, no es tarea fácil encontrar la aplicación práctica de esta posibilidad en la realidad de los despidos colectivos y ERTEs. Si la finalidad del legislador, como dice en su preámbulo, es la de potenciar el protagonismo de los negociadores en el desarrollo de los períodos de negociación de los despidos colectivos o ERTEs y por ello la administración realmente no tiene facultad decisoria alguna, la reflexión que hacemos se centra en determinar por qué se va a inmiscuir la administración laboral en esta negociación bipartita cuando además su papel es exclusivamente el de tramitar el despido colectivo.
Otra de las funciones que se mantiene tras la reforma de 2012 apunta a la posibilidad de que la autoridad laboral pueda impugnar de oficio el acuerdo al que se haya llegado por el empresario y los representantes de los trabajadores en el período de consultas, siempre que aquélla considere que dicho acuerdo pueda ser nulo por haberse logrado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. En este sentido, y aunque por fortuna se recurre en muy pocas ocasiones a esta facultad, también consideramos un acierto conservar la posibilidad de impugnar aquellos acuerdos que se adoptado con un consentimiento viciado.
Por otra parte, uno de las finalidades que se persiguieron con la eliminación de la autorización por parte de la Autoridad Laboral fue la de acelerar los procedimientos de reestructuraciones empresariales, concretamente se decía que “la caracterización del despido colectivo, con un expediente administrativo y posibles impugnaciones administrativas y judiciales, se ha revelado contraria a la celeridad que es especialmente necesaria cuando se trata de acometer reestructuraciones empresariales”.
En relación a esta afirmación, podemos decir que es evidente que se ha acortado el tiempo entre la adopción de la medida de reestructuración empresarial y la decisión judicial recaída sobre la misma. Esta reducción temporal se debe fundamentalmente a dos elementos: a la desaparición del recurso administrativo (al no existir ya resolución administrativa que recurrir), y en segundo lugar, a la modificación del órgano judicial competente para la resolución de las impugnaciones. Ciertamente, se ha pasado del orden contencioso-administrativo al orden jurisdiccional social, cambio que propicia la agilización de la resolución del recurso.
Otra finalidad perseguida por la reforma ha sido la de disminuir el coste del despido, al no tener que incrementar el empresario la cuantía de la indemnización para asegurar la resolución favorable de la administración laboral.
Así es, en la introducción de la Ley 3/2012, se decía que “…la tendencia a alcanzar acuerdos con los representantes de los trabajadores durante el período de consulta como modo de asegurar la autorización por parte de la autoridad laboral. Sin embargo, ello se ha hecho muchas veces a costa de satisfacer indemnizaciones a los trabajadores despedidos por encima de la legalmente prevista para este despido”. En este sentido, la realidad es que el porcentaje de acuerdos en periodo de consultas sí ha incrementado poco a poco. Lo que no sabemos, porque no existen datos fehacientes sobre esta cuestión, es si realmente se ha conseguido disminuir el coste de las indemnizaciones. No obstante, cinco años después, parece que el coste de los acuerdos en procesos de despido colectivos no ha disminuido lo que se esperaba.
María del Mar Alarcón Castellanos
Socia de Ceca Magán Abogados.
Profesora de la Universidad Rey Juan Carlos de Madrid.
Doctora en Derecho.
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