Cinco tendencias para la integración de nuevos empleados

Un nuevo estudio pone de manifiesto que las tendencias en la integración de los nuevos empleados (on-boarding) están evolucionando al ritmo que las empresas comprenden que tiene una influencia crucial a la hora deapoyar a los recién llegados y garantizarles así que realicen su trabajo con efectividad.

El estudio On-Boarding – HR Insights Report realizado por Top Employers Institute presenta cinco tendencias de buenas prácticas detectadas tanto en España como a nivel global que convierten el on-boarding en un proceso que comienza antes de la incorporación y puede llegar hasta un año después, en el que se usa la tecnología para implantarlo y medir su efectividad, y en el que se asegura que los líderes senior se implican desde el primer momento para inspirar a los nuevos empleados.

«Con la fluida integración en la empresa, se consigue tener una fuerza de trabajo más comprometida y productiva, que además está mejor alineada culturalmente. La retención y atracción del talento es de nuevo una prioridad en la agenda de las empresas. En este contexto, el on-boarding tiene un papel clave en cómo la compañía es percibida como un buen lugar en el que trabajar y desarrollarse», explica Salvador Ibáñez, Country Manager de Top Employers Institute en España.

Las cinco tendencias claveen on-boarding:

1.- Pasar de ser una acción aislada a un proceso. Históricamente, el on-boarding ha durado un máximo de 2-3 días desde que el nuevo empleado se ha incorporado a la empresa. Las organizaciones, en cambio, están comenzando actualmente el on-boarding en la fase de selección, antes de incorporar a los nuevos empleados, con una duración de 3-6 meses desde la contratación e incluso hasta de 12 meses. El objetivo es también más amplio. Las prácticas clave tienen relación todavía con las funciones a ejecutar, las políticas de Recursos Humanos y los procesos, pero hay un creciente foco en las conexiones internas:

– Un 68% de las empresas Top Employers en España usa redes sociales internas o externas para que los recién llegados puedan interactuar con los empleados.

– La asignación de un buddy a los nuevos empleados está ya implantada en el 61% de las compañías.

– El 54% de estas empresas organizan eventos de networking sociales para los nuevos empleados.

– Un 78% de la sempresas realiza una sesión de seguimiento con el empleado un año después de su incorporación.

2.- Se convierte en un programa multidimensional. Las primeras impresiones de los nuevos empleados tienen una gran influencia en lo que piensan sobre su nuevo empleador a largo plazo. Un proceso de on-boarding efectivo ha de cubrir tres áreas principales:

– El contexto de la empresa: misión y visión, estrategia, branding, posicionamiento y los objetivos de la organización.

– El contextosituacional: las expectativas y lo que se considera desarrollar con éxito el trabajo.

– El contexto cultural: los valores de la organización, cómo se viven y cómo condicionan lo que se hace en la empresa.

3.- Una implicación más activa de los ejecutivos senior. La dirección ejecutiva de la empresa tiene un papel clave en inspirar a los nuevos empleados desde el primer momento y ayudarles a entender el propósito global de la organización.

– El 67% de las compañías garantiza una reunión de los nuevos empleados con el CEO/direcciónejecutiva.

– El 87% de estas empresas han implantado una reunión de los nuevos empleados con sus managers en el comienzo del proceso de on-boarding.

– En el 94% de las compañías, la dirección ejecutiva promueve la importancia para el negocio de los programas bien organizados de on-boarding.

4.- La transformación digital del on-boarding. La tecnología está asumiendo una función central en el desarrollo y la medición del on-boarding. Ofrece una manera rápida y sencilla de asegurar que los tradicionales trámites en papel son completados digitalmente y, además, con la ventaja de una reducción del trabajo manual y una disminución de los potenciales errores. Además, provee de datos para un mejor seguimiento de las mejoras en el proceso. Con la incorporación de la tecnología al proceso de on-boarding, se pueden identificar necesidades de formación, crear un plan de aprendizaje y poner en marcha módulos específicos de e-learning, además de ayudar a los empleados a conectarse, comprometerse y compartir.

– El 31% de las empresas Top Employers España cuenta ya con una plataforma para el seguimiento del progreso en la realización de todas las actividades.

– El 76% tiene un portal con toda la información relevante sobre on-boarding.

– El 9% utiliza una plataforma de on-boarding online/virtual antes del primer día de trabajo, una cifra sensiblemente inferior al 18% de media de las Top Employers a nivel global.

5.- Mejoras del on-boarding con el uso de los datos. Las métricas clave son cada vez más analizadas. Con ellas, se mide el impacto y la efectividad del proceso. Las empresas utilizan métricas en aspectos como los siguientes:

– La primera impresión de los empleados: 82% de las empresas en España.

– La evaluación de la experiencia de on-boardingpor parte de los propios empleados: 78%.

– Evaluación por parte de Recursos Humanos: 78%.

– Medición con indicadores clave de desempeño (KPIs en sussiglas en inglés): 74%.

El estudioOn-Boarding – HR Insights Report se basa en unamuestra de 600 organizaciones en 102 países con más de 3.000 empleados a nivellocal o 5.000 globalmente que hansidocertificadascomo Top Employers. Los datoshansidoobtenidos del Top Employers HR Best Practices Survey. Esteúltimocuestionarioevalúa las políticas de RecursosHumanos de las organizaciones de unamaneraintegral en las áreas de estrategia, prácticas, seguimiento y comunicación de las condiciones de los empleados y desarrollo.