La gestión del compromiso ha recobrado un protagonismo fundamental y se ha convertido en una de las principales preocupaciones para los CEOS y directivos de Recursos Humanos, debido a su implicación directa con los resultados de negocio. La fuga de talento, el incremento de los niveles de rotación de las plantillas o el presentismo laboral, son algunas de las consecuencias nefastas que la pérdida del compromiso trae consigo y que finalmente se traduceen un aumento de costes y en la pérdida de productividad y eficiencia para las empresas.
Siendo conscientes de esta realidad, Meta4, proveedor líder a nivel mundial de soluciones para la gestión y el desarrollo del capital humano e intelectual, en colaboración con la consultora tatum, experta en trasformación de personas y Redes Comerciales, han elaborado su primer informe conjunto ‘El Barómetro del Compromiso en España 2015’, dedicado a analizar la situación actual de las empresas españolas respecto a la gestión del compromiso de sus plantillas. En él se establecenlos principales retos y tendencias en este ámbito, además de proporcionar ejemplos prácticos sobrecómo el uso de la tecnología resulta un factor determinante a la hora de afianzar y gestionar el compromiso de los empleados.
Dicho informe está basado en el “Modelo TEE©” (TatumExperientialEngagement), desarrollado por la consultora y un equipo de profesoras de la Universidad Complutense de Madrid, sobre una muestra de más de 50.000 empleados de compañías españolas y de ámbito multisectorial a lo largo del pasado año.
El nivel de compromiso de los profesionales con sus organizaciones
Según el estudio, el nivel de compromiso de las plantillas en España alcanza una puntuación de 64 sobre una escala de 100, lo que pone de manifiesto que las empresas españolas todavía tienen un gran recorrido por hacer en este ámbito. Muy por debajo del nivel de compromiso y con una puntuación de 30 sobre 100, se encuentranel nivel de deudadel empleado depermanecer enla empresa por un sentimiento de obligación y el nivel de interés pragmático,entendido como el deseo de permanencia por evitar los costes de abandonar la organización. Además, el estudio muestra lapercepción que la alta direccióntiene sobre el nivel de compromiso de sus plantillas.Los directivos esperan encontrar un mayor nivel de compromiso por parte de sus empleados y consideranque lasplantillas permanecen en la organización por un interés egoísta y por un sentimiento de obligación moral.
Menos del 50% de los profesionales españoles están ‘Tirando del carro’ de las empresas
El estudio identifica tres tipos de profesionales en función a su nivel de compromiso en las Organizaciones. Con un 42%, los denominados “lovemarks”, son aquellos que muestran el máximo nivel de compromiso con sus empresas; con un 37%,los “convertibles”,están menos comprometidos sin embargoson sensibles a aumentar si perciben mejoras en su experiencia laboral; y por último, con un 21%,los “desenganchados”, son profesionales que precisan de una serie de actuaciones de alto impacto por parte de las empresas para recuperar su bajo nivel de compromiso. Estos porcentajes ponen de manifiesto que sobre ese 42% de los profesionales denominados “lovemarks” recae el peso de las empresas.
Respecto a la experiencia laboral por género, el informe muestra que los hombres están más enamorados de su empresa,viven una mejor experiencia de empleoy demuestran mayores niveles de compromiso frente alas mujeres quetienden a estarmás desenganchadasy apermanecer en la compañía por sumayor grado de interés pragmático. Ellas valoran más las posibilidades de conciliación, disfrutan haciendo su trabajo y generan mayor pro actividad.
La edad de los trabajadores también influye en el compromiso con las empresas. Los mayores de 55 años, los denominados babyboomers, muestran mayor nivel de compromiso y mayor sentimiento de deuda con la empresa que los más jóvenes. Asumen mejor las jerarquías y les preocupa más el estatus y el prestigio. Para la generación X, los profesionales entre 35 y 55 años prefieren liderazgos menos autoritarios, más participación en los equipos y son los que más conciliación reclaman. Por último, los menores de 35 años, la “generación Y” o millennials, no conciben el trabajo sin disfrute, el lugar físico no es imprescindible para trabajar y aspiran a una flexibilidad total.
Valores, disfrute y desafío: palancas del compromiso en 2015
Tal y como muestran las conclusiones del estudio, lostres principales aspectos que han impactado en el compromisodurante 2015 han sido:la identificación de las personas con los valores corporativos de sus organizaciones, la sensación de disfrute con las tareas que realizany la sensación de desafío o reto que les generan sus tareas. En la otra cara de la moneda el liderazgo de sus superiores y la estrategia de negocio de sus organizacionesson dos dimensiones clave que las empresas españolas no han sido capaces demovilizar el pasado año para generar compromiso en sus equipos, una situación preocupante al tratarse de elementos clave para la recuperación económica de nuestro tejido productivo.
Cinco principales retos para la gestión del compromiso en 2016
La inversión en el desarrollo del compromiso de las plantillas es una estrategia rentable que impacta de forma directa en el incremento de las ventas, reduciendo los costes y mejorando la experiencia del cliente.
Reducir la distancia entre la experiencia laboral que viven los hombres y las mujeres, adaptar la experiencia a las nuevas generaciones, mitigar la desilusión que se produce transcurrido los tres primeros años de relación laboral, fidelizar a los profesionales convertibles y por último, rediseñar la experiencia de los Managers para transformarlos en los líderes embajadores de sus compañías, son los cinco principales retos extraídos del informe que contribuirán a la mejora de la gestión del compromiso de las empresas durante los próximos meses.
Cargando ...
Los comentarios están cerrados.