Cómo gestionar personas en una sociedad madura

Sociedad madura, por lo menos en años físicos.

El pasado jueves día 18 de febrero, se presentó en el campus del IESE en Madrid un estudio titulado “Cómo gestionar persona en una sociedad madura. Los efectos de la pirámide de edad” Estudio elaborado por el IESE-IRCO, dirigido por Pilar García de Lombardía, investigadora del IESE Business School, y patrocinado por la empresa que con placer me permiten dirigir, el Grupo Persona.

En este links, podéis acceder al estudio, todos aquellos que lo deseéis. Ver informe completo.

La Estrategia Europea 2020 plantea como objetivo que en esa fecha la tasa de población trabajadora entre 20 y 64 años deberá alcanzar hasta el 75%. Por lo tanto los europeos tendremos que trabajar más y durante más tiempo. Esto en menos de 4 años contando desde hoy.

Para conseguirlo, la agenda europea recomienda dar con carácter prioritario a la actualización de la cualificación de los trabajadores de más edad; por otro lado, el Foro de Davos desarrollado a finales del mes pasado, concluía que en los próximos 5 años, hasta 2021, se perderán a nivel mundial entre 5 y 7 millones de empleos debido a la llamada 4ª Revolución Industrial.

¿Para qué los vamos a formar y, específicamente, en qué los vamos a formar? si las expectativas son las que son.

La 4ª Revolución Industrial se centra en la economía de la colaboración (el famoso “crowdsourcing”), en el desarrollo de la tecnología y en el talento. Este talento ya no es el talento del artesano, del que lo hace bien sino la definición del que es capaz de colaborar y desarrollar la tecnología. Las profesiones de futuro son, según sus siglas en inglés, STEM, es decir, Ciencias, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas; mientras que el talento son las competencias sociales (inteligencia emocional, relación social, iniciativa y auto-liderazgo). Estas son las necesidades que tendremos que cubrir en un futuro inmediato.

Junto con estas necesidades inmediatas convive la gestión de una pirámide de edad cada vez más cabeza y menos pies y por ello, plantillas cada vez más maduras en las organizaciones empresariales.

La Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo nos dice que las personas con edad avanzada (biológica) son más sabias, desarrollan más pensamiento estratégico, tienen una percepción más global del entorno y tiene mayor capacidad de deliberar, todo por una mayor experiencia laboral y de vida y por acumular mayores conocimientos. En definitiva, son permeables al desarrollo de habilidades sociales. Un punto en común con las necesidades que están llamando a nuestra puerta.

Lejos de querer dar recetas milagrosas para afrontar esta situación, creo que debemos empezar, primero, por aceptar lo que se nos viene encima y a continuación revisar nuestros sistemas de liderazgo, para hacerlos inclusivos, lo que tiene que ver directamente con la generación de culturas de colaboración. Paradójicamente las únicas que nos permitirán ser más competitivos.

Además, de la revisión del estilo de liderazgo, debemos urgentemente tomar conciencia en nuestras organizaciones de que no sólo debemos buscar el mayor talento posible (en su nueva definición) sino que debemos crearlo. La empresa debe dejar de ser una consumidora de talento para convertirse en una creadora del mismo, y conservarlo, lógicamente. Y aquí el papel de las generaciones maduras puede ser clave, siempre y cuando seamos capaces de ofrecer un menú de desarrollo de habilidades sociales adecuado.

Tomando como ejemplo una de las miles de sentencias que nos dejó el científico más brillante de la historia humana y con más talento (en la nueva definición), Albert Einstein: “debemos tener cuidado de no hacer del intelecto nuestro dios, por supuesto que tiene músculos poderosos, pero no tiene personalidad” La solución a la tormenta perfecta pasa por el desarrollo de habilidades sociales, aunque las técnicas tengan mucha importancia. No lo olvidemos, pues somos tendentes a ello.