Diálogos IESE: Cómo gestionar personas en una sociedad madura

Bajo este título, el 23 de Abril, se celebró la segunda sesión del Ciclo “Como gestionar personas en una sociedad madura” que responde al proyecto de investigación que este año, nuevamente, abordamos conjuntamente el GRUPO PERSONA e IESE-IRCO.

El tema se ha enfocado desde una doble perspectiva:

– La contratación laboral de las personas con una edad igual o superior a 50 años.

– Las jubilaciones en la actual coyuntura y el marco regulatorio vigente.

El año 2014 ha sido un buen año de contratación, especialmente para los mayores de 50 años. De los 433.900 empleos netos que España ha creado en el pasado año, más del 60% han sido para los mayores de 50 años.

Según las diversas intervenciones de los participantes de la Mesa, los factores que han influido en este sorprendente dato han sido, fundamentalmente:

– La experiencia. Estas personas se pueden adaptar rápidamente a las exigencias del puesto, sin necesidad de formación previa.

– Retribución. Aunque son personas que en su última posición tenían un salario alto, se han visto fuera del mercado de trabajo, y eso les ha hecho aceptar salarios menores.

– Permanencia. Estamos hablando de personas con obligaciones familiares, situación que favorece su compromiso con la empresa.

En definitiva, se observa, también, un cambio de mentalidad con respecto a años pasados. Antes, a partir de los 45 años, las personas que perdían su empleo, tenían escasas posibilidades de encontrar una nueva posición en el mercado laboral.

El tema de las jubilaciones en la actual coyuntura, ha suscitado un importante número de intervenciones, poniendo de manifiesto la preocupación existente por el giro que han experimentado las salidas de las empresas de las personas que llegan a la edad de la jubilación.

Antes de la actual regulación legal, la jubilación era un tema “pacífico”. Normalmente, cuando una persona cumplía la edad que la ley señalaba como requisito para acceder a la jubilación con plenos derechos, accedía a la misma sin mas. Es decir, manifestaba su decisión de causar baja por jubilación por edad y punto. Lo habitual era que la empresa le ayudara a realizar los trámites administrativos y le hiciera un pequeño homenaje, donde se le hacia entrega de un obsequio o se le reconocía su aportación a la empresa con una gratificación extraordinaria.

Especialmente en las categorías donde los salarios son más elevados, la brecha que se produce entre la retribución que venia percibiendo la persona y la pensión de jubilación que comenzará a recibir, es realmente importante. Este es un factor que está influyendo decisivamente a la hora de optar o no por la jubilación. Lo más habitual, actualmente, es que el “jubilando” no quiera perder tanto poder adquisitivo y plantee a la empresa la posibilidad de negociar una indemnización para causar baja. El tema se resuelve o bien incrementando sensiblemente los costes o continuando trabajando la persona jubilable.

Hasta el actual marco regulatorio, existía la posibilidad de pactar en convenio colectivo la obligatoriedad de jubilación cuando se cumpliese determinados requisitos. La legislación vigente prohíbe este tipo de pactos en los convenios. Con este panorama, pocas soluciones les queda a las empresas para adecuar sus plantillas a sus necesidades.

Se apunta la posibilidad de realizar pactos individuales en virtud de los cuales se acuerda la jubilación forzosa en una determinada fecha a cambio de una contraprestación que, normalmente, consistirá en una indemnización. Evidentemente, este es un coste que antes no existía y que viene a gravar la cuenta de resultados de las empresas.

También se habló de incluir en los contratos de trabajo una cláusula que obligue a los trabajadores a jubilarse cuando cumplan una determinada edad. Para que esta cláusula no sea nula de pleno derecho, tiene que pactarse una compensación por la obligación contraída por el trabajador. Jurídicamente esta cláusula puede suscitar alguna duda en cuanto a su validez, por la indefensión que pudiera ocasionarle a la persona afectada por cuanto las condiciones de jubilación pudieran experimentar cambios importantes desde que se suscribe la cláusula hasta que se produce la jubilación.

Se pone de manifiesto por la práctica totalidad de los participantes que una persona mayor de 50 años tiene mucho que aportar en la empresa. Parece que las empresas así lo entienden ya que, como se ha dicho mas arriba, más de un 60% de los empleos creados en 2014 han tenido como destinatarios a personas de este colectivo.

Hay que buscar soluciones a la actual situación y ello pasa por un marco regulatorio más flexible donde se aborde con mayor profundidad la compatibilidad entre jubilación y trabajo.

Considerando el índice de natalidad, la esperanza de vida y  y las, cada vez más mermadas disponibilidades para afrontar los costes de la jubilación, se debe apostar decididamente por los planes privados de pensiones con incentivos fiscales que sean verdaderamente atractivos. Desde la edad escolar se debería formar a los alumnos en la necesidad de constituir un fondo privado de pensiones a partir de una edad que ganatice una pensión digna a la hora de jubilarse.