Menos de la mitad de los convenios colectivos suscritos (38,4%) tras la firma entre patronal y sindicatos del II Acuerdo por el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), en enero de 2012, se ha amoldado a los criterios sobre moderación salarial acordados.
Así lo asegura el documento titulado ‘Balance de la aplicación del II AENC en materia salarial y de flexibilidad interna’, fechado a 20 de marzo, dos días después de la reunión mantenida en La Moncloa entre el presidente del Gobierno, Mariano Rajoy, y los agentes sociales para tratar de relanzar el diálogo social.
El informe, que parte del análisis de 250 convenios, que afectan a 4,6 millones de trabajadores, de los que 182 son sectoriales y 68 de empresa, recuerda que para el año 2012, el II AENC establecía una revalorización salarial de hasta el 0,5%, con una cláusula de actualización aplicable al final del ejercicio.
Para el año 2013 y 2014, el aumento de los salarios no debería exceder el 0,6%, con cláusula de actualización en los mismos términos que en 2012.
Pues bien, estos criterios se siguieron en menos de la mitad de los convenios firmados a partir de dicho acuerdo, con mayor presencia en los convenios sectoriales nacionales (50,9%), que en los de empresa (17,6%).
Además, el informe señala que «con frecuencia, los criterios en material salarial no se aplican en los convenios en todos sus años de vigencia, especialmente en aquéllos que han previsto congelación salarial para su primer año».
Asimismo, el informe precisa que las cláusulas de actualización previstas sólo se contemplan en el 10% de los convenios, nuevamente con especial incidencia en los sectoriales nacionales (25,4%), que en los de empresa (1,4%).
AVANZAR MÁS EN LA FLEXIBILIDAD DE LA JORNADA
Con todo, la CEOE hace especial hincapié en la necesidad de «seguir avanzando» en la incorporación en los convenios de los criterios que el II AENC prevé en materia de flexibilidad en el tiempo de trabajo, pese a que admite que «ha aumentado la presencia en la negociación colectiva de cláusulas sobre distribución irregular de la jornada».
El acuerdo contempla que los convenios deberían facilitar que el empresario pudiera distribuir irregularmente el 10% de la jornada anual ordinaria, y posibilitar que disponga de una bolsa de cinco días (o 40 horas) al año que podrá alterar en la distribución prevista en el calendario anual.
Al respecto, sólo el 2,8% de los convenios analizados recogen ambas previsiones, y casi todos ellos se concentran en el sector de la madera.
Del mismo modo, si el acuerdo establecía que la negociación colectiva debía tener en cuenta ciertas necesidades temporales de flexibilidad de jornada de algunas empresas, en este caso es «prácticamente imperceptible en la muestra analizada el uso de esa flexibilidad extraordinaria del tiempo de trabajo».
En cuanto a la movilidad funcional, sólo el 22,4% contemplan esta posibilidad dentro del mismo grupo profesional, en similar proporción que en el caso de la flexibilidad extraordinaria temporal.
Por otro lado, el informe admite que «es frecuente que los convenios contemplen fórmulas de comunicación a los representantes de los trabajadores y plazos de preaviso y de duración de la movilidad más restrictivas que las recogidas en el II AENC».
LA ‘ULTRAACTIVIDAD’ SE RESISTE A DESAPARECER
La Confederación realizó además otro análisis de la evolución de la ‘ultraactividad’ de los convenios –prórroga automática tras el fin de su vigencia en ausencia de acuerdo de renovación–, desde la aprobación de la reforma laboral en noviembre de 2012 hasta la actualidad. Este balance se recoge en otro documento fechado también a 20 de marzo bajo el título ‘Pactos de Ultraactividad en los convenios colectivos’.
Al respecto, la reforma laboral limitó a un año la ‘ultraactividad’ indefinida de los convenios sin renovar que había funcionado hasta entonces.
Transcurrido un año, ante la posibilidad que muchos de estos convenios decayeran, quedando las condiciones de los trabajadores que amparaban en manos del convenio de ámbito superior o, en su defecto, en las del Estatuto de los Trabajadores, los agentes sociales acordaron intensificar las negociaciones y acudir a los procedimientos de solución autónoma de conflictos en casos de falta de acuerdos.
Pues bien, los datos de la CEOE, a partir del análisis de 200 convenios colectivos, que afectan a 4,3 millones de trabajadores, el 27% de los convenios pactaron una ‘ultraactividad’ más allá del año previsto en la reforma laboral, el 23,5% establecen de alguna forma que el convenio en su integridad no pierda su vigencia hasta que se alcance un nuevos convenio o laudo que los sustituya, y un 19,5% contemplan que algunos contenidos del convenio no pierdan vigencia hasta que sean sustituidos por los pactados en uno nuevo.
CEOE VE PROBLEMAS EN ESTA RESISTENCIA
Por el contrario, sólo el 2,5% de los convenios prevén expresamente que éste pierda su vigencia transcurrido un año desde su denuncia y un 27,5% no recogen pactos sobre ‘ultraactividad’ y, por tanto, se remiten de manera implícita a este mismo límite, según lo establecido en la reforma laboral.
Por último, el informe señala que gran parte de los convenios analizados prevé que las partes acudan a los procedimientos de solución autónoma de conflictos, mediación y/o arbitraje, cuando no se haya alcanzado un acuerdo transcurrido el plazo de negociación y/o de ‘ultraactividad’ pactado. Además, hay convenios que dan cabida a la actuación de comisiones paritarias en situaciones de falta de acuerdo.
Con todos estos datos sobre la mesa, la CEOE señala que «la amplia presencia en los convenios –en el 70% de los analizados– de pactos de mantenimiento de sus contenidos, por encima del plazo legal de un año e incluso hasta su sustitución por unos nuevos, lleva a plantear si no podría dificultar las pretensiones de renovación y actualización de la negociación colectiva».
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