RRHH Digital Cuando una empresa tiene previsto terminar relaciones laborales con el 10 % o más de sus trabajadores, estamos ante una situación de despido colectivo. Por lo general, un despido de esta naturaleza se fundamenta en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, a fin de que la empresa se mantenga operativa. Por ello, es necesario conocer los derechos que amparan a los empleados incluidos en un expediente de regulación de empleo (ERE), nombre del procedimiento por el cual una empresa en una mala situación económica es autorizada para suspender o despedir trabajadores.
Acerca de este delicado tema, Verónica Doblado, abogado de IURE Abogados, informa que “de acuerdo a la legislación vigente, al inicio de este trámite la empresa debe facilitar a los trabajadores o a sus representantes toda la información que explique las causas del despido: memoria explicativa de causas de despido, cuentas anuales, impuesto de sociedades, etc., y comunicar a la administración el inicio del procedimiento”. En respuesta, continúa Doblado, “esta documentación debe ser analizada por un abogado a fin de constatar su veracidad, además de que servirá de base para las futuras reclamaciones, incrementando además el poder negociador de los trabajadores”.
Una vez que las partes involucradas han tenido la oportunidad de analizar la situación y sus opciones, se da inicio al proceso de negociación entre los representantes legales de los trabajadores y la empresa. Este periodo tendrá una duración de 15 a 30 días naturales, según el tamaño de la compañía, y se centrará en la adopción de medidas que reduzcan las consecuencias sobre los empleados afectados y también en las formas de mantener la viabilidad de la empresa. Asimismo, se llegarán a acuerdos sobre las fechas de salida de cada trabajador, notificando a cada uno con 15 días de antelación.
El punto de mayor interés para los afectados es el monto de sus beneficios. Al respecto, Verónica Doblado señala los siguientes datos: “El Estatuto de los Trabajadores (ET) establece como indemnización mínima 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. Por ello, durante el periodo de consultas la habilidad negociadora de los representantes deberá enfocarse, entre otras cosas, en mejorar el monto de dicha indemnización”.
Tras haber llegado a los acuerdos pertinentes, queda concluida la tramitación del ERE. La siguiente fase es su puesta en marcha, que comienza con la entrega de la carta de despido correspondiente a cada persona afectada, señalando la fecha en que culmina la relación laboral y en la cual deberá recibir la indemnización y finiquito pactados. Puede suceder que llegado este día la empresa no realice el desembolso correspondiente, y tampoco brinde una justificación de su falta. “En este caso”, señala la representante de IURE, “el trabajador está facultado para solicitar la improcedencia del despido, pudiendo de este modo incrementarse el monto de la indemnización hasta el máximo que permite la ley: 33 días de salario por año de servicio, a partir de la reforma de febrero de 2012”.
Es importante saber que, si uno de los trabajadores estimara que nos se han acreditado las causas del despido (económicas, técnicas, organizativas y/o de producción), pese a que el período de consultas haya concluido con acuerdo, aquél podrá entablar una acción de despido nulo/improcedente, apartándose de lo votado por la mayoría de los empleados.
Otra situación que puede presentarse, y que a primera vista parece convenir a los trabajadores, es aquella en que la compañía se aparta del procedimiento de despido colectivo. Verónica Doblado explica que “en este caso, los trabajadores reciben su carta de despido en la que se reconoce la improcedencia del mismo, de manera que les permite cobrar el máximo de indemnización, además de ahorrar tiempo y los costes procesales. Sin embargo, en este tipo de despido una parte de los beneficios podría no estar exenta de impuestos, resultando al final en un monto menor para el empleado”.
Por último, de encontrarse la empresa en situación de concurso de acreedores, lo que corresponde a los trabajadores es comunicar a la administración concursal tanto las nóminas como la indemnización correspondiente. “Las indemnizaciones ocupan una posición privilegiada respecto al resto de las obligaciones a cubrir, no pudiendo posponerse el pago de las mismas si hubiera liquidez. En el supuesto de insolvencia que impidiera saldar todos los beneficios, se puede solicitar el resto de la indemnización al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA,) que abonará parte del monto adeudado”, apunta Doblado.
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