Recursos Humanos Digital La realidad económica del mundo y la alta competitividad profesional ha obligado a muchos trabajadores a contemplar seriamente la posibilidad de buscar un empleo en el extranjero, ya sea en la misma empresa o en otra de similares características. Según el informe mundial realizado por BDO, una de las principales firmas de auditoría y servicios profesionales del mundo: “El Reto de la Movilidad Global”, un 25% de los trabajadores del mundo aceptaría un traslado laboral.
El perfil de estos empleados está, además, bastante definido: hombre, menor de 35 años, soltero, con ingresos medios y nivel de educación medio. El estudio, además, desvela que otro 32% de los encuestados vería con buenos ojos su desplazamiento a otro país si el empresario cumple una serie de exigentes requisitos (abajo).
Dicho perfil, obtenido de una muestra de 18.500 entrevistas de habitantes de 24 naciones diferentes, puede ser mucho más completo. El origen de los trabajadores desplazados señala directamente a los latinoamericanos (34%, de los que la cuarta parte elegiría España para trasladarse) y las regiones de África y Oriente Medio (32%) como los más propensos a trabajar en el extranjero; mientras que en Asia Pacífico (24%), Europa (21%) y América del Norte (20%), la tendencia no tiene la misma fuerza.
En cuanto al destino preferido, el 34% de los entrevistados señaló Estados Unidos como primera opción de cara a un hipotético desplazamiento, un 22% eligió el Reino Unido, un 20% Australia y Canadá y un 16% se decantó por Suiza.
En cuanto a los trabajadores que mayores oportunidades ven en desempeñar su profesión en otros países, los ‘telecos’, aquellos que se dedican a la IT y las personas relacionadas con la construcción (28%) encabezan la tabla. Por el contrario, los empleados del sistema financiero (21%) son los que menos decididos se muestran a la hora de desplazarse a otros países.
En el caso español, y en opinión de Ramón Portela, Director del área de Capital Humano de BDO Abogados en España, la propensión de los trabajadores españoles a aceptar un desplazamiento laboral presenta sus propias particularidades: “En el caso de España podemos identificar una mayor tendencia de jóvenes profesionales del sector de las ‘telecos’ y las tecnologías de la información, a buscar oportunidades profesionales en otros países del entorno europeo, en los que pueden encontrar unas mejores condiciones para la venta y desarrollo de los productos tecnológicos que han desarrollado, bien trabajando como profesionales independientes o bien adaptando las estructuras societarias constituidas previamente en España”.
La principal ventaja de la información obtenida de estos estudios radica en la posibilidad de gestionar adecuadamente la misma.
Así, mientras que históricamente la mayor preocupación del empleador radicaba en la gestión (en los últimos años la contención) de los costes derivados del desplazamiento, así como una adecuada gestión “interna” del paquete remunerativo reflejado en la gestión internacional de la nómina, el estudio revela que un adecuado conocimiento del empleador acerca de los “intereses y sentimientos” de sus empleados, puede ayuda a optimizar adecuadamente los mencionados costes, contribuyendo a un incremento de la productividad.
Regresar al país de origen, principal requisito para aceptar un traslado
Por ello, los empresarios han comprendido que firmar el traslado laboral de sus trabajadores requiere de un esfuerzo y no únicamente la promesa de unos buenos incentivos. El estudio parte de la base de condicionar a los empleados con un supuesto idílico: trabajo asegurado, cierta cercanía en avión, un traslado por un tiempo máximo de dos o tres años, un incremento salarial mínimo del 10% y los gastos del cambio de vida pagados.
Los incentivos, destinados a convencer a trabajadores dudosos o con unas condiciones más complejas que el perfil más prodesplazamiento, son un componente crucial ante la toma de esta decisión. En este sentido el estudio describe cuatro categorías:
1. Todos los empleados que sí aceptarían el trabajo: Un traslado temporal que no supere los dos o tres años y contar con la garantía de recuperar su puesto de trabajo una vez se cumpla la repatriación, es el incentivo más atractivo (un 45% lo eligió como primera opción de una serie de 18 incentivos). Uno o dos viajes al año al país de origen pagados por la empresa (43%), un viaje previo al destino para conocer las circunstancias laborales (43%), el pago de clases en el idioma del país de destino (42%) o asistencia jurídica al cónyuge de cara a evitar problemas con inmigración y poder encontrar un trabajo futuro (42%) son los siguientes estímulos en la lista de peticiones o demandas.
2. Directivos que aceptarían un nuevo puesto. Además de ser más proclives a un traslado por razones laborales, los directivos de las empresas aceptarían el trabajo con unos alicientes similares al resto de empleados. Traslado temporal (45%), viajes pagados (44%), viaje previo para conocer el destino final (44%), formación lingüística (44%) y asesoría legal al cónyuge (43%).
3. Los dudosos. Si bien este grupo se muestra escéptico a la hora de aceptar un trabajo en otro país, la garantía de repatriación (44%), la asesoría jurídica al cónyuge (38%), viajes pagados (37%), viaje previo para conocer el destino final (36%) y formación lingüística (35%) son los incentivos que más valorarían si tuvieran que cambiarse de trabajo. Además, el colegio de los niños o la elección de un país con un idioma conocido cobran mucho más valor que en otras categorías.
4. Los intocables. El estudio identifica también a un grupo de trabajadores, el más amplio, que no aceptarían un traslado. En cualquier caso, la garantía de repatriación (18%), la asesoría jurídica al cónyuge (16%), viajes pagados (13%), viaje previo para conocer el destino final (13%) y formación lingüística (13%) son los estímulos ante los que mejor responderían si tuvieran que emigrar.
RRHH Digital
Cargando ...
Los comentarios están cerrados.