Recursos Humanos Digital Seis de cada diez empresas reconocen que la crisis les ha obligado a modificar sus políticas de expatriación, que se han convertido para muchos profesionales en el único modo de conservar su puesto de trabajo. De hecho, las empresas reconocen que reciben menos negativas de sus trabajadores a expatriarse por temor a perder su empleo.
Así lo constata un informe de Ernst & Young y la escuela de negocios IESE en el que se analizan las políticas de expatriación desde el punto de vista empresarial y en el contexto actual de crisis. Para ello, se han realizado entrevistas a los directores de recursos humanos de 390 empresas españolas con presencia internacional.
En el estudio se pone de manifiesto que los importantes paquetes retributivos que antes se asociaban al traslado de un trabajador al extrajero son ahora mucho más modestos. Mientras que hace diez años el trabajador expatriado mejoraba su capacidad de ahorro aceptando un empleo en otro país, ahora el salario de un expatriado sólo mejora si se produce un salto profesional asociado al puesto que ocupará en destino.
De lo contrario, apunta el informe, el salario puede ser el mismo y lo que se modifica son los incentivos vinculados a la expatriación que, a su vez, están más asociados al puesto en así que al país de destino.
Para definir el paquete retributivo de los expatriados, las empresas tienen en cuenta el diferencial del coste de vida, la peligrosidad y el índice de calidad de vida del país. Entre los beneficios generales más ofertados se encuentran el seguro médico internacional, el alquiler o la compra de vivienda, los viajes anuales de la familia, el transporte de bienes personales, y el colegio de los niños.
Sin embargo, pese a que la retribución y los beneficios que las empresas ofrecen a sus expatriados se han moderado a causa de la crisis, Marta Álvarez-Novoa, socia de Ernst & Young, recuerda que la exptariación sigue siendo una «excelente oportunidad laboral».
A la hora de encontrar el mejor candidato, las empresas buscan principalmente una trayectoria brillante y flexibilidad. Y aunque hace diez años las compañías recurrían a estas políticas de expatriación para expandir su negocio, ahora lo hacen sobre todo para controlar una determinada filial.
El principal motivo por el que los trabajadores rechazan puestos internacionales sigue siendo la familia, aunque no siempre por oponerse a un traslado, sino que también se debe a que el cónyuge tiene un buen trabajo que no quiere o no puede abandonar fácilmente. No obstante, las empresas también admiten que hay menos negativas a la expatriación por miedo a perder el empleo.
En el estudio se afirma además que casi ocho de cada diez empresas planifican ‘la vuelta a casa’ del expatriado antes de que finalice el periodo de expatriación y sólo el 14% lo hace antes de iniciar la expatriación del trabajador.
Precisamente, los profesionales de recursos humanos reconocen que entre los aspectos a mejorar se encuentran el proceso de repatriación y un plan de carrera para el expatriado, pues son dos cuestiones que generan mucha incertidumbre entre los profesionales, que quieren dejar pactado cuál será su puesto cuando regresen del extranjero. En general, la nota media que los profesionales de recursos humanos ponen a sus políticas de expatriación es de 7,3.
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