RRHH Digital El último estudio realizado por CRF Institute en los 45 países en los que opera revela que las 49 organizaciones certificadas como Top Employers en España 2012/2013 tienen una mayor tasa de sucesión interna (78%) que la media internacional (70%).
Las compañías Top Employers utilizan numerosas herramientas para garantizar esta sucesión. Las prácticas más utilizadas son la revisión periódica de puestos senior para identificar sucesores (la utilizan el 100% de las Top Employers en España), la formación para preparar a los empleados adecuados (también el 100%), un plan de sucesión definido (90%), la rotación de trabajos para preparar a los empleados adecuados (82%) o el mentoring (57%).
«Las organizaciones Top Employers de España priorizan la retención y el compromiso del talento sobre la atracción. Por esta razón, ponen un mayor énfasis en garantizar la sucesión interna», resalta Salvador Ibáñez, Country Manager de CRF Institute Spain. De hecho, el estudio realizado en 750 organizaciones de 45 países en el que se analizan todas las dimensiones de las políticas de Recursos Humanos muestra que en España es menos prioritaria la atracción del talento (2,5 puntos frente a 3 de media internacional) y se pone más énfasis en conseguir el compromiso (4,5 frente al 3,7 internacional).
En esta línea, en España hay más instrumentos para preparar, medir, comunicar y presupuestar planes de acción sobre satisfacción y compromiso de los empleados. También hay más prácticas de retención. Además, los bonus directivos se vinculan más en España a la evaluación de la satisfacción de los empleados.
Este estudio también evidencia que la gestión del talento es la prioridad número uno de Recursos Humanos de las organizaciones Top Employers en todo el mundo. «Las Top Employers cuentan con sistemas cada vez más elaborados de gestión del talento tanto en España como a nivel internacional», explica Ibáñez.
‘Best practices’ de sucesión interna
Las 49 compañías certificadas como Top Employers 2012/2013 en España por sus políticas sobresalientes de Recursos Humanos cuentan con sólidas políticas para garantizar la sucesión interna. Algunas de las best practices que podemos destacar son las de Accenture, AXA y Enagás.
Accenture proporciona a sus empleados las medidas de formación continua, mentoring y coaching que garantizan su crecimiento profesional y la sucesión interna. «En nuestro caso, el 100% de los puestos se cubren con personas internas. Se trabaja muy de cerca la evolución profesional a todos los niveles, y en el caso de los puestos directivos, se planifica la sucesión desde años antes. Así, los candidatos pueden prepararse para cuando llegue el momento», explica María José Sobrinos, Directora de Recursos Humanos de Accenture.
AXA cuenta con el Organizational Talent Review, que permite identificar sucesores para todas las posiciones clave de la compañía. «Podemos así establecer planes de desarrollo efectivos para preparar a la siguiente generación. Los datos nos avalan, ya que más del 97% de las posiciones críticas vacantes se cubren a través de los planes de sucesión trabajados», apunta Manuel Domínguez, Director de Selección, Desarrollo y Gestión del Conocimiento de AXA.
Para Enagás, es clave que el conocimiento no se pierda. Con este objetivo, la compañía revisa periódicamente todas sus posiciones clave para garantizar que cuenta con las personas que poseen el talento necesario para ocuparlas, y aplica un proceso de formación continuado. «El éxito de nuestras prácticas de sucesión se evidencia en que el 100% de las posiciones clave se cubren internamente así como por la escasísima tasa de rotación voluntaria, inferior al 1%. Así, la contratación de grandes y costosos expertos ajenos a nuestra empresa se hace prácticamente innecesaria», señala Fernando de la Vega, Responsable de Desarrollo de Recursos Humanos de Enagás.
«Las políticas de sucesión son clave en la gestión del talento»
«Las empresas que destacan por su calidad en la gestión de personas tienen claramente definidas las políticas de sucesión. Y es un aspecto clave, sin duda, puesto que la renovación garantiza la continuidad de la cultura y es además, un aliciente para las personas seleccionadas», apunta Pilar Jericó, directora general de Be-Up y miembro del panel de expertos de Top Employers en España.
La sucesión interna tiene varias ventajas, según Jericó: «Desde el punto de vista organizativo, es una garantía de permanencia de la cultura de la empresa. Desde el punto de vista del talento, es crucial en la medida que es un aliciente y un reconocimiento. Además, ayuda a generar confianza para el resto de la empresa. En la medida que se sepa que existen políticas de sucesión, se genera una mayor serenidad, sobretodo cuando los responsables son muy carismáticos».
«Apostar por el talento -considera Jericó- es apostar por los resultados a largo plazo. Una política de sucesión motiva a los candidatos, y da estabilidad y confianza a la empresa».
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