Recursos Humanos Digital España acaba de iniciar un camino de flexibilización y modernización del nuestro mercado de trabajo y se han dado los primeros pasos normativos, pero aún queda mucho trabajo por hacer, según la conclusión unánime de los expertos que asistieron al acto de presentación del estudio, patrocinado por la Fundación élogos y Lukap, “Volver al empleo. La Transición al empleo en Europa y España en los procesos de reestructuración empresarial”.
“Si somos capaces de hacerlo desde el diálogo social, de definir la responsabilidad de todas las partes o de articular la colaboración entre las empresas de recolocación y los servicios públicos de empleo, construiremos una herramienta que ayudará a los trabajadores en procesos de transición, facilitará los ajustes en las empresas, modernizará las políticas activas de empleo y en suma, hará mucho más eficiente nuestro mercado de trabajo” aseguró Francisco Rueda de élogos, durante la presentación del estudio esta mañana en la sede del CES.
El presidente del CES, Marcos Peña, afirmó en el acto “que uno de los mimbres en estos últimos años siempre ha sido la capacidad de negociación de los agentes sociales, y siempre en los momentos críticos han posibilitado llegar a acuerdos”.
Por su parte, Mariano Baratech, presidente de élogos, afirmó que “el perjudicado en el actual proceso ha sido el trabajador, vamos a superar holgadamente los seis millones de parados y es urgente crear nuevos sistemas de recolocación”.
La calidad de un sistema general de procesos de recolocación externa, que garantice los derechos de los trabajadores, la colaboración público-privada y la modernización de nuestro sistema de empleo, debería articularse en torno a los siguientes tres pilares, según el estudio:
1º Acuerdo social:
Los planes de recolocación externa deben acordarse entre la empresa y los representantes de los trabajadores durante el proceso de negociación del expediente de regulación de empleo y dentro del marco del plan Social.
Debería llegarse a un acuerdo que fije los servicios y costes mínimos por cada trabajador, costes que de acuerdo con la experiencia de otros países podíamos considerar como media orientativa en torno a una mensualidad de salario bruto por trabajador, según el estudio.
Este acuerdo debería establecer también mecanismos de seguimiento y evaluación del proceso, siendo deseable que recogiera cuáles son los mecanismos de colaboración público-privada entre las empresas de recolocación y, en su caso, los servicios públicos de empleo, en particular para ofrecer acciones de formación.
Algunos países como Holanda o Francia aportan experiencias muy sugerentes sobre la atención anticipada. Empresas y trabajadores podrían pactar la anticipación en la atención de las personas amenazadas por despidos colectivos. Una medida semejante no tendría por qué tener coste añadido para la empresa en reestructuración, mejoraría el clima laboral, reduciría las caídas de ingresos de los trabajadores que pierden sus empleos y ayudaría a toda la sociedad conteniendo el gasto en prestaciones por desempleo.
2º Empresas responsables y solventes:
Experiencias como la de Flandes muestran que buena parte del éxito radica en poder contar con un sector de operadores privados bien profesionalizados y solventes, con tecnologías y metodologías de calidad. Más allá de la mera autorización administrativa por parte del Servicio Público de Empleo de una empresa como empresa de recolocación, sería deseable que desde el diálogo social, las organizaciones de trabajadores y empresariales convinieran el reconocimiento de empresas de recolocación responsables, que cumplieran ciertos requisitos mínimos, como los siguientes:
- Apoyarse siempre en los acuerdos de empresa y trabajadores.
- Definición adecuada de colocación equivalente.
- Respeto al protagonismo del trabajador en su propio proceso de recolocación o emprendimiento.
- Respeto a la dignidad y privacidad de los trabajadores atendidos.
- Trabajo bajo los principios de igualdad y equidad, garantizando una atención especial a los trabajadores con mayores dificultades de acceso a un nuevo empleo como, por ejemplo, los mayores de 45 años.
- Puesta en marcha de sistemas de mejora continua, en particular de formación y cualificación de los orientadores y del resto del personal técnico.
3º Un estándar de servicios básicos que debería incluir:
Los Planes de recolocación acordados entre empresas y trabajadores deberían exigir a los operadores privados una carta de servicios personalizados básicos garantizados a cada trabajador atendido, y que al menos debería incluir los siguientes:
- Evaluación psicométrica.
- Elaboración de un diagnóstico de competencias.
- Plan individual e acción, compartido por el orientador y el trabajador.
- Acompañamiento personalizado en el desarrollo del citado Plan.
- Oferta de un itinerario formativo para el reforzamiento o adquisición de nuevas competencias.
- Acompañamiento en proyectos de emprendimiento y de autoempleo.
“De esta forma conseguiríamos que todas las personas afectadas por despidos colectivos reciban atenciones equiparables y además, un estándar mínimo de servicios, sería una herramienta muy útil para empresa y trabajadores en la fase negociación del Plan Social y del Plan de Recolocación” asesguró Francisco Rueda de élogos.
“Los agentes económicos y sociales tienen ahora la oportunidad de establecer un mecanismo de seguimiento, mecanismo que lo ideal es que se realice de acuerdo con las administraciones, del desarrollo de los planes de recolocación. Estamos en tiempo de establecer un mecanismo dentro del diálogo social de mejora continua, en el que deberían implicarse los servicios públicos de empleo. De esta forma podríamos extraer todos los efectos positivos, de cohesión social y de modernización que encierra la iniciativa legislativa de extender los Planes de Recolocación en la reestructuración de nuestro tejido productivo” se asegura en el estudio.
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