La Gen Baby Boomer: vive para trabajar. La Gen Y: vive y después trabaja

RRHH Digital. Los cambios sociológicos, laborales, tecnológicos y legislativos han llevado a que cuatro generaciones convivan en nuestras empresas. ¿Qué dificultades conlleva la convivencia intergeneracional en el día a día de la organización? ¿Qué oportunidades ofrece dicha convivencia? ¿Qué competencias están más desarrolladas en cada edad? ¿Qué características comparten?

Las empresas no están en situación de ofrecer planes de carreras; no saben cuánto tiempo estarán en el mismo negocio; ignoran si serán compradas; si seguirán actuando en el mismo ámbito geográfico o si utilizarán la misma o similar tecnología en el horizonte de tres a cinco años.  Sin embargo, sí pueden crear entornos en los que las personas afronten retos y reciban apoyo.

Del Informe “Generaciones y Talento 2012” realizado por la profesora Mireia Las Heras junto  a Esther Jiménez del Centro Internacional Trabajo Familia de IESE Business School, con la colaboración de RRHH 365,   se desprende que la Gen  Y  y la Gen Baby Boomer aportan diferentes competencias a la empresa, que se complementan y añaden valor.
Un 28% de los encuestados en España y el 26% en Latinoamérica consideran que a la Gen Baby Boomer y a la gen Y les mueven diferentes intereses y prioridades.  Mientras que la Gen Baby Boomer “vive para trabajar”, la Gen Y “vive” y “después trabaja”.  Los más de 450 directivos que han participado en el estudio, consideran que ambas generaciones tienen distintos modos de comunicar (22%)  y de organizar el trabajo (21%).

Qué aporta la Gen Y a la Empresa

La tecnología forma parte de sus vidas. Su conocimiento de las tecnologías de la comunicación y su hábito para mantener relaciones en las redes (32%), les hace ser mucho más efectivos trabajando en entornos en constante evolución. La Gen Y  aporta a la empresa la capacidad de interactuar on-line, en equipos distribuidos y flexibles. Son capaces de desarrollar los productos que demandan sus iguales. Y saben dónde encontrar a las personas de su generación: los canales de distribución, de comunicación, de interactuación.

La segunda competencia más valorada en esta generación es su capacidad de estar  motivados (26%). La Gen Y no percibe como problemático el no saber cómo hacer “algo”, sino que ese “algo” sea excesivamente repetitivo, fácil o monótono. Ellos quieren retos. Retos que pongan a prueba sus capacidades y, de este modo, poder desarrollar sus competencias. Retos que les hagan buscar información on-line. Que les lleven a preguntar a sus colegas en Tweeter o en páginas similares que sólo ellos parecen conocer. Que les hagan aprender en chats virtuales, en los que participan personas desconocidas y siempre predispuestas a echarles una mano.

Qué aporta la Gen Baby Boomer a la Empresa

El conocimiento del negocio (31%) es la principal aportación de los Baby Boomers a la empresa.  Esta generación está acostumbrada a trabajar en entornos jerárquicos y competitivos y hacen del trabajo bajo presión un estilo inconfundible de gestión. Con el tiempo y la experiencia encuentran las raíces y los puntos débiles del negocio. Son por ello capaces de vislumbrar oportunidades y de buscar los medios para hacerlas realidad, gracias a su capacidad estratégica (21%).

Si las empresas necesitan el compromiso de sus trabajadores, en los Baby Boomer pueden encontrar a unos grandes aliados. Para el 25% de los encuestados los Baby Boomer perciben su trabajo como parte de su vida y, por tanto,  lo defienden con esfuerzo, buscando dar solución a cuantos problemas puedan presentarse.  El  esfuerzo, el respeto y la vinculación personal  (15%) con la empresa de los Baby Boomer son los activos principales para mejorar su productividad y resultados.

Qué pueden aprender juntos los Baby Boomer y la Gen Y

Como en cualquier generación anterior, en la Gen Y hay muchas personas con un potencial enorme. Tienen más capacidad de llegar a un segmento que se encuentra en canales que antes o bien no existían o tenían un peso ínfimo (28%). Tienen mayor sensibilidad para entender y satisfacer a potenciales clientes, con los que comparten valores que han evolucionado respecto a generaciones anteriores. Tienen más talento para comunicarse y entenderse con personas educadas con medios técnicos, y en estructuras familiares y sociales distintas a las de sus predecesores (23%).

Los Baby Boomer aportan experiencia y visión del negocio (21%). Han aprendido a comprender la dimensión política de la empresa (15%), a tener visión estratégica y orientar los proyectos hacia el largo plazo (14%).  Están comprometidos con la empresa y su responsabilidad y disciplina les hace indispensables en cualquier proyecto empresarial (15%).
 
Dos generaciones, dos estilos: Juventud y Experiencia

La gestión de la diversidad generacional en el ámbito empresarial  debe aportar valor a la organización, para hacerla sostenible en un mercado global, en constante transformación.  Los resultados de la encuesta “Generaciones y Talento”,  realizada por el Centro Internacional Trabajo Familia de IESE gracias a la colaboración de RRHH365,  aportan luces a las empresas para gestionar con éxito el talento de las distintas generaciones.

Sin duda, la diversidad generacional es una riqueza para aquellas empresas que saben gestionarla de manera eficiente. Las diferencias, lejos de ser algo negativo, son el complemento necesario para comprender el mercado y ser más competitivos.