RRHH Digital. Grupo Castilla, compañía española líder en soluciones para la gestión integral de Recursos Humanos y Nómina, ha colaborado en el estudio llevado a cabo por la compañía Signium International acerca de la “Gestión de los Recursos Humanos en empresas del sector de Tecnologías de la Información en España 2011”.
El estudio, liderado por el equipo de Santiago Acaso, partner de Signium International en el área de TICE, analiza la situación y el futuro de las organizaciones involucradas considerando entre otros aspectos tendencias de negocio, perspectivas de empleo, niveles de remuneración, ratios de permanencia y satisfacción de empleados y clientes, condiciones de contratación, fuentes de candidatos, criterios de selección y principales retos tecnológicos presentes y futuros y cómo estos impactan y condicionan los perfiles de los actuales y potenciales colaboradores.
Criterios para seleccionar al mejor candidato
Si atendemos al aspecto de qué tienen en cuenta las organizaciones para seleccionar candidatos, son varios los criterios a tener en cuenta. Así, para la selección de un nuevo Sales Manager los encuestados manifiestan dar más importancia al Conocimiento del Cliente que al historial de éxito contrastado y explicitan, sin lugar a dudas, la importancia que otorgan a impulsar un “nuevo método de hacer”. Los encuestados no desean “candidatos baratos” y conceden una importancia relativa a su dominio de las herramientas tecnológicas aplicadas a la generación de beneficios. Referencias y capacidad de trabajo siguen teniendo peso.
Para la búsqueda de un nuevo Marketing Manager destacan los factores “conocimiento del cliente” y “alineamiento con la cultura organizativa”. También se le da más peso a factores como “impulsar un nuevo modo de hacer” y “dominio de las herramientas tecnológicas en Marketing”. Una vez más se rechaza de manera mayoritaria a los “candidatos baratos”.
Para el resto de funciones en el primer nivel de dirección, se concede enorme peso al apartado “éxito demostrable en tarea parecida” y a los criterios “impulse un nuevo modo de hacer”, “alineamiento cultural con la organización” y “entendimiento del negocio”. También en este caso se rechaza mayoritariamente el criterio de “candidato barato”
En cuanto a los perfiles técnicos, se da importancia a factores como “experiencia idéntica a la solicitada”, “salario accesible” “velocidad de incorporación”, “capacidad de trabajo”, “madurez” “trayectoria estable” y “formación”.
De todo lo anterior se extraen dos consecuencias de gran trascendencia. La primera es el corto plazo. Se rechazan candidatos de alto potencial si hay que “esperar” a que maduren, se priman factores como “incorporación inmediata” buscando resultados en una ventana de oportunidad siempre urgente. La otra gran reflexión es la importancia clave que se otorga a los temas de innovación, buscando profesionales que aporten nuevas formas de hacer, añadiendo nuevas prácticas a los repertorios organizativos. Por último, destacar el peso que el elemento “madurez” adquiere a la hora de contratar perfiles técnicos.
“Todos estos cambios también están conduciendo a una modificación en la forma de actuar de las compañías, cuya prioridad antes era la gestión de las nóminas, y ahora es la gestión del talento, medir la productividad, control del tiempo, entornos colaborativos… tendencias de gran importancia que veremos en los dos próximos años”, explica Cary Méndez, directora de Operaciones y Comercial de Grupo Castilla.
Selección de candidatos y salarios
En cuanto a la búsqueda de candidatos, destaca la importancia media de las fuentes propias, el uso habitual de los entornos de empleados, el uso escaso de “Head Hunters”, la utilización creciente de las redes sociales, la bajísima utilización de anuncios y el uso masivo de portales de empleo. Además, las respuestas indican que las Redes Sociales se posicionan como fuente de candidatos para todo tipo de perfiles, no sólo técnicos o posiciones junior.
Otros datos a señalar en cuanto a remuneración es que el 59% de los encuestados admite el impacto de la crisis en los niveles salariales y también se ha dejado notar su efecto en los niveles de rotación (en disminución para un porcentaje enorme de los casos). La crisis multiplica el número de candidatos potenciales válidos pero convierte a los profesionales del sector en personas más conservadoras a la hora de plantearse un nuevo reto.
El factor económico sigue condicionando
Si nos fijamos en las conclusiones del informe sobre el empleo, se puede destacar por un lado la reducción de empleo durante 2011: el 18% de las organizaciones globales participantes han reducido sus plantillas en dicho periodo, mientras que en España el 24% de las empresas preguntadas expresan su intención/realidad de reducir sus plantillas.
Con respecto a 2012, el 35% de los encuestados manifiesta su intención de crecer en número de empleados y entre estos, un escaso 12% lo hará por encima del 10%. Si ampliamos el plazo a tres años, el 35% pasa a un 76% y el citado 12% a un más alentador 18%.
Estos datos vienen condicionados por el factor económico. En este sentido, cabe destacar en primer lugar la notable diferencia al comparar los mercados español y mundial con respecto a los ingresos de las diferentes empresas consultadas. El 24% de los encuestados reconocen disminución de ingresos a nivel global, mientras que la cifra crece hasta el 35% cuando se responde desde una óptica puramente nacional.
Con respecto a los márgenes, la grieta se hace aún más profunda. El 18% de los encuestados manifiesta una disminución en su beneficio a nivel global, mientras que, en nuestro país, las empresas que expresan disminución en margen llegan hasta el 47%.
Impacto de la tecnología
La tecnología y su capacidad para hacer más con menos recursos es otro de los aspectos a tener en cuenta. Los encuestados valoraron el impacto de las principales tendencias en este área. Así, como tendencia tecnológica de mayor impacto se sitúa el cloud computing (88%), seguido de tecnologías móviles (86%), web 3.0 (83%), business intelligence (77%), redes sociales (76%), código abierto (47%) y Green computing (41%).
“Estamos en un proceso de rentabilización y control exhaustivo de costes para adecuarnos a los tiempos que corren, y esto conlleva el tener que simplificar las funciones y estructuras. Por ello, los clientes nos están demandando excelencia con aplicaciones flexibles y robustas. Y esto está produciendo un cambio hacia el software como commodity y open source, el modelo de pago por uso o cloud computing, y las redes sociales, que están creciendo desde las generaciones más jóvenes”, apunta Cary Méndez, directora de Operaciones y Comercial de Grupo Castilla.
En cuanto a las prioridades para los CIO, la principal es reducir costes (88%), seguida de aportar ventajas competitivas (82%), hacer más con menos y soportar con las nuevas herramientas la estrategia de negocio (70%), aumentar la eficacia de la entidad (76%), capitalizar las oportunidades del nuevo entorno tecnológico (64%), gestionar con éxito el outsourcing de las operaciones informáticas (36%), y actualizar la plataforma tecnológica (30%).
En las preguntas relativas a cambios organizativos, las respuestas son muy reveladoras. El 47% de los encuestados manifiesta haber aligerado las estructuras en cuanto a niveles jerárquicos; el 65% ha reducido/unificado divisiones/departamentos; han incrementado subcontrataciones en un 47%; han reducido presupuestos de formación un 29% de los encuestados; han reducido el 47% de las organizaciones consultadas su budget de marketing; sin embargo, un 51% de las respuestas obtenidas nos indican que se están contratando nuevos empleados (independientemente de que simultáneamente se puedan producir despidos de otro tipo de profesionales).
Por lo que respecta a la satisfacción de empleados, este ratio crece en un 41% de las entidades consultadas en los mercados globales, mientras que en nuestro país sólo lo hace en un 29%. No sucede así en el apartado de ratio de satisfacción de clientes donde los niveles Global/España se mantienen igualados.
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