RRHH Digital. La imparable internacionalización de la empresa española continúa disparando los índices de empleados y directivos que son destinados temporalmente a otros países. Tan sólo en 2011, se han establecido en el extranjero 898 nuevas empresas, según datos consultados al Ministerio de Economía y Competitividad. Asimismo, las empresas españolas consolidadas en el exterior prosiguen buscando oportunidades, siendo los principales mercados Estados Unidos, Brasil y México.
A medida que aumentan los intereses de las empresas españolas en el exterior, las empresas se enfrentan a una gestión de creciente complejidad de la movilidad internacional de sus empleados, que requiere dar respuesta no sólo a encontrar al profesional adecuado y valorar sus aspectos humanos y familiares, sino también enfrentarse a nuevos desafíos, sobre los que han debatido esta mañana expertos en gestión de recursos humanos internacionales, en el marco de la presentación de la Segunda Edición del Programa Avanzado de Gestión de Expatriados, organizado por IE Business School, Employee Movility Solutions (EMS) y Foro Español de Expatriación (FEEX), que comenzará el próximo 7 de mayo.
Para los responsables de multinacionales como Banco de Santander o Acciona, que han participado en este coloquio, uno de los principales retos de la movilidad internacional en la actualidad es encontrar un equilibrio entre el control de costes que conlleva la movilidad laboral, cada vez más estricto por la coyuntura económica, y la necesidad de recursos humanos que cubran las oportunidades de negocio de la empresa en el extranjero.
Para gestionar esta doble vertiente, algunas multinacionales españolas cada vez fomentan más los programas de corta duración, con asignaciones no superiores a los 6 meses, con el objetivo de que los empleados tengan una experiencia internacional como parte de su carrera profesional. De este modo, las empresas estarían controlando los costes que conlleva una expatriación con su grupo familiar, que sólo se desplaza en asignaciones superiores al año.
Asimismo, para los expatriados de larga duración las empresas tienden, cada vez más, a localizar contractualmente a los movilizados, o lo que es lo mismo, que pasen a tener las mismas condiciones laborales que los empleados locales del país asignado, aunque manteniendo un plus y un paquete compensatorio básico por movilidad laboral, como suele ser la vivienda y los colegios.
De cualquier modo, la gran tendencia de las empresas es plantear la movilidad laboral como una parte esencial de su carrera profesional, de modo que la expatriación ha de ser vista como una oportunidad para el empleado.
“Nosotros hemos visto a la experiencia internacional siempre como un enriquecimiento no sólo a nivel profesional, sino personal de los propios empleados. En cualquier caso, son muchos y muy diversos los retos que plantea un proceso de movilidad de empleados, y las empresas tienen que estar preparadas formando a responsables de recursos humanos en la gestión de expatriados, así como contando con profesionales que les ayuden localmente a establecer a sus empleados cuando lo necesiten. Con este programa queremos fundamentalmente apoyar el reto de la internacionalización de la empresa española”, concluye Ana Gazarian, CEO de EMS.
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