RRHH Digital. Las empresas españolas están malgastando una parte importante de su masa salarial por hacer una mala gestión de su política retributiva, según los datos de la consultora especializada en Gestión de Personas, PeopleMatters. La compañía ha realizado un análisis interno previo al lanzamiento de la octava edición de la Certificación Global Remuneration Professional, la formación internacional más prestigiosa sobre compensación.
Los principales datos que desvela este análisis son los siguientes:
• Más del 50% de las compañías ni siquiera disponen de una estrategia retributiva; entre las que la tienen, existen grandes errores de diseño en otro porcentaje del 60%.
• Los errores en esta estrategia generan ineficiencias que podrían representar el 30% del coste de la masa salarial entre los empleados sin cargos directivos, que suponen, a su vez, más del 85% de los profesionales de las empresas que trabajan en España.
o Con un salario medio de los declarantes en España de 22.511 euros anuales, estas ineficiencias se situarían en 6.753 euros por empleado.
• Entre los cargos directivos (desde puestos intermedios hacia arriba), estos errores suponen a las compañías hasta un 70% del coste que emplea en recompensar a su grupo de empleados con responsabilidad estratégica.
o Existen en nuestro país aproximadamente mil profesionales cuyos ingresos y otros beneficios se sitúan en el umbral del millón de euros anual. Juntos, suman un coste de 1.000 millones que pagan las empresas del IBEX y las principales multinacionales, fundamentalmente. En su caso, sus compañías están soportando ineficiencias de 700 millones de euros.
Los errores en la política retributiva repercuten de forma directa en la cuenta de resultados de la empresa. Teniendo en cuenta que el coste salarial es una de las partidas más importantes en los presupuestos de las compañías, un enfoque que no trate esta partida como una inversión que debe generar un retorno en la actividad de la organización, provoca pérdida de competitividad y de beneficios.
¿En qué fallan las políticas retributivas?
Aunque la preocupación por la política retributiva es creciente entre las compañías españolas, la adopción de estas estrategias es muy nueva. La figura del director de compensación, como especialista formado, existe desde hace poco más de diez años en nuestro país.
Los principales fallos que cometen las empresas en su estrategia de retribución son:
• La retribución y el desempeño se tratan de forma separada. Existe una escasa relación entre la retribución que percibe un empleado y las responsabilidades que asume, su desarrollo profesional o, en general, su contribución efectiva a la compañía. Todavía una gran a mayoría de profesionales están retribuidos por la jerarquía o la permanencia, pero no se reconoce por ejemplo la especialización cuando no se es jefe o el talento diferencial.
• Las empresas crean retribuciones variables supuestamente vinculadas a objetivos pero, en realidad, se falla a la hora de establecer y evaluar los mismos, no midiéndose adecuadamente.
• Se aplican criterios discrecionales y absolutamente subjetivos para ascensos, subidas de sueldo, etc., lo que fomenta una cultura de “caerle bien al jefe” y no de mérito.
• Cuando se habla de retribución siempre se piensa en la parte puramente económica, pero la retribución no es solo dinero. Tiene que basarse en la recompensa total, que debe incluir: dinero en fijo y variable, beneficios, conciliación, elementos de trayectoria y carrera, evaluación y reconocimiento del trabajo.
• Los beneficios adicionales están poco valorados, aunque suponen un coste muy elevado.
• La estrategia retributiva tiene que variar y adaptarse a los cambios en la compañía, el sector, el mercado laboral y la coyuntura. La política debe diseñarse buscando que haya equidad, discriminación objetiva y ser competitivo externamente.
• Pensar a corto plazo y considerar que es un coste necesario que hay que recortar cuando vienen mal dadas, y no una inversión en talento, resultados, buen ambiente, satisfacción del cliente, que correctamente aplicada tiene un retorno ahora y en el futuro.
Buenas prácticas en retribución
La retribución tiene que convertirse en una inversión que salga rentable a la empresa y ofrezca el retorno adecuado. Por lo tanto, no se trata de saber de nóminas y coste salarial, sino de negocio porque cada empresa debe diseñarla en función de sus objetivos, su tipo de actividad, su cultura y su posición en el mercado y tratarla como una de las herramientas de gestión más potentes de desarrollo de esa actividad.
La inexistencia en España de especialistas en compensación hizo a la consultora PeopleMatters traer a nuestro país el programa de certificación oficial GRP ® creado por WorldatWork, una asociación profesional sin ánimo de lucro, de gran prestigio mundial, dedicada desde 1955 al liderazgo de conocimiento en recompensa total, compensación, beneficios y conciliación.
La Global Remuneration Professional es una certificación que proporciona una amplia base de conocimiento acerca de las mejores prácticas de retribución y recompensa, con una perspectiva de aplicación internacional. Está orientada a profesionales de recursos humanos y especialistas en compensación y beneficios, a quienes facilita los conocimientos y habilidades necesarios para definir una estrategia retributiva en sus compañías que esté en consonancia con las políticas de gestión y organización del capital humano y con la estrategia de negocio de la empresa. A su vez, al completar esta formación, estos profesionales adquieren un valioso activo para su empresa y los permite destacar de sus competidores en el mercado. También les proporciona una ocasión excepcional para intercambiar experiencias, ampliar su red de contactos profesionales, participar y mantenerse al día en las mejores prácticas y nuevas formas de hacer.
La certificación GRP se desarrolla a través de ocho cursos y este año inicia su octava edición:
• GR1 – Gestión de la Recompensa Total: para formular un programa de recompensa que tenga el poder de atraer, motivar y retener. El modelo de recompensa total incluye: compensación; beneficios; conciliación (vida laboral – vida personal); desempeño y reconocimiento; y desarrollo y oportunidades de carrera.
• GR2 – Métodos Cuantitativos: conceptos cuantitativos generales, herramientas básicas de estadística, las matemáticas del diseño y la administración de la remuneración total, la modelación matemática y el análisis de regresión.
• GR3 – Análisis, Documentación y Evaluación de Puestos: los métodos y procesos que apoyan el análisis de puestos, la documentación de puestos y la evaluación de puestos con el fin de atraer y retener el talento eficaz.
• GR4 – Gestión del Salario Base: los principios, diseño, implantación y evaluación de un programa de salario base para empleados.
• GR17 – MarketPricing. Análisis de la Competitividad Salarial: metodología consistente y eficaz para hallar la tarifa de mercado de los puestos benchmark de una organización. Desarrollar habilidades de utilización de datos.
• GR6 – Retribución Variable. Mejorar el desempeño con la retribución variable: los fundamentos de la retribución variable; la estrategia de compensación y la retribución variable, en definiciones y en el diseño e implantación de planes de incentivo, reconocimiento y bonos.
• GR7 – Remuneración Internacional; Visión General de la Recompensa Total: la remuneración total y su papel en organizaciones globales.
• GR9 – Comunicación Estratégica en Recompensa Total: las comunicaciones específicas relativas a cada uno de los elementos de recompensa total y sugerencias para comunicar situaciones especiales, como fusiones o adquisiciones.
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