RRHH Digital. Las empresas y Administraciones Públicas han de adoptar nuevas medidas para afrontar la nueva situación en la que nos encontramos, dominada por la crisis y el envejecimiento de la población. Esta es la principal conclusión de Adecco en su Libro Blanco, Es hora de gestionar la edad, en el que analiza el problema del cambio demográfico que se está produciendo en Europa, debido al envejecimiento de la población y a la tardía incorporación de los jóvenes al mercado laboral, y el impacto que éste está teniendo en los sistemas de seguridad social.
El punto de partida del análisis es el objetivo fijado por la Comisión Europea en lo que respecta al empleo, ya que deberá ser traspuesto a objetivos nacionales en todos los Estados Miembros. Dicho objetivo es aumentar la tasa de empleo de la población de edades comprendidas entre 20 y 64 años desde la cifra actual del 69% hasta el 75%, y entre las vías para conseguirlo destaca contar con más trabajadores mayores.
El desequilibrio que existe hoy en día entre los trabajadores en activo y jubilados, que pone en peligro los sistemas de seguridad social, es el resultado de unas políticas públicas, que se implementaron hasta finales de los 90, que favorecieron un acortamiento de la vida laboral. Si bien en ese momento tenía sentido, porque respondía a una lógica de repartición del trabajo y a la necesidad que tenían las empresas de ajustar sus costes en tiempos de turbulencias económicas, estas políticas han tenido que ser sustituidas, en un giro radical, por otras que promueven la prolongación de la vida laboral como uno de los elementos que contribuirá al crecimiento de Europa.
Los distintos países han optado por varias soluciones, como la reforma de sus planes de pensiones y de sus políticas laborales, como elevar la edad de jubilación y acabar con las jubilaciones anticipadas hasta políticas de incentivación de envejecer en activo y animar a los trabajadores mayores a trabajar más tiempo.
Pero, ¿cómo encajan estas aspiraciones en una sociedad en la que los trabajadores mayores están estigmatizados?, ¿una sociedad en la que hasta ellos mismos han internalizado la idea de que la edad es un elemento negativo cuando se busca un empleo?
Esa es la principal razón citada por la gente de más de 55 años que ha abandonado la búsqueda activa de empleo. Las investigaciones realizadas por Anne-Marie Guillemard, socióloga y profesora de la Universidad Sorbona de París, demuestran que la discriminación por edad en el mercado laboral es consecuencia de la política estatal y que es un prejuicio cultural. La edad se considera como una variable de ajuste: la posibilidad que se ofrece a los trabajadores mayores para que abandonen el mercado laboral y “dejen sitio a los jóvenes” refuerza la idea de que “el futuro pertenece a la juventud” y que sólo los jóvenes pueden ofrecer el dinamismo y la motivación que necesitan las empresas y los trabajadores mayores son menos valorados, y poco a poco esta ola de valoración decreciente está afectando también a las personas de cuarenta y tantos años.
Soluciones de poco alcance
La solución por parte de los países ha ido en dos direcciones, por un lado, la legislativa: la prohibición de discriminación por edad impuesta a las empresas gracias a la cual los candidatos no pueden ser contratados o despedidos por su edad, la única consideración debe ser que sus capacidades se ajusten o no al perfil requerido, y cualquier acción discriminatoria, es nula y da derecho a la víctima a indemnización en un tribunal civil, además de que puede derivar en el castigo de su autor. Y, por otro lado, la política: se han desarrollado campañas de información y concienciación dirigidas a las empresas, animándolas a contratar y conservar a los trabajadores mayores como empleados, al tiempo que animan a los trabajadores mayores a prolongar su vida laboral. También el Fondo Social Europeo (ESF) lo promueve a través de programas como “Equal”.
Sin embargo, la situación sigue siendo decepcionante, a pesar de los progresos conseguidos en algunos campos: las distintas medidas adoptadas por los Estados Miembros no han logrado llegar al objetivo de Lisboa (una ocupación del 50% entre los trabajadores de 55 a 64 años). Existen aún prácticas discriminatorias dentro de las empresas que dificultan el objetivo de contratar trabajadores maduros. El peso de la jerarquía, pequeñas frases hostiles (“a su edad”, “habrían hecho mejor en quedarse donde estaban”, “cinco años para la jubilación”…) que se centran en el envejecimiento y una pérdida de valor incrementan la falta de motivación.
El absentismo y la jubilación anticipada que vienen después son, de hecho, una pérdida neta de habilidades y know how para la empresa. Por lo que éstas, deben comprometerse con una gestión de los recursos humanos basada en la igualdad de trato y la promoción de la diversidad que crea valor: económico (protegiendo la competencia), social (empleo inter-generacional y buen clima social) y estratégico (conservar el know-how). Las prácticas sólo cambiarán cuando las empresas hayan asumido por completo la importancia de una fuerza laboral diversificada y cuando hayan descubierto el valor añadido que los trabajadores mayores aportan a la empresa.
Adecco propone a este respecto varias medidas como, por ejemplo, establecer protocolos en las entrevistas de trabajo que garanticen la igualdad entre los candidatos y que deben prever la duración de la entrevista, una serie de preguntas o situaciones profesionales a presentar al candidato y los principios que subyacen al método de entrevista utilizado.
Pero no todo es negativo, las tendencias actuales están apuntando hacia una nueva realidad en el empleo. Formas de trabajo antes poco conocidas, como jubilaciones parciales, la iniciativa empresarial “portage salarial”, soluciones a través de agencias de trabajo temporal, o nuevas formas de trabajo como la gestión de transición, con toda probabilidad atraerán en el futuro tanto a trabajadores mayores en activo como a empresas que busquen trabajadores capacitados y experimentados. La nueva situación exige soluciones y políticas laborales flexibles.
Es necesario mejorar el potencial de movilidad y apoyar con más fuerza soluciones laborales flexibles, accesibles e inclusivas para que esta perspectiva sea atractiva para los trabajadores mayores, ofreciéndoles oportunidades dinámicas y sostenibles como final de su carrera.
Con este nuevo planteamiento, la clave de la gestión de la edad no es la edad, sino la carrera profesional. Los gobiernos de Finlandia y de Holanda han aplicado con éxito esta estrategia y se sitúan entre los países más exitosos de Europa por sus avances en la prolongación de la vida laboral.
Hay que integrar la formación y el aprendizaje de toda la vida en políticas de envejecimiento activo para asegurar que la gente madura está mejor preparada y motivada para permanecer en el trabajo durante más tiempo.
Y las agencias temporales pueden jugar un papel clave a la hora de facilitar e implementar el envejecimiento activo en el mercado laboral de la UE. Pero para ello son necesarias políticas a nivel nacional y de la UE que apoyen la potencial aportación que podemos hacer al envejecimiento activo y al desafío demográfico en general.
Ha llegado el momento de valorar la diversidad de edad en la base laboral. El año 2012 ha sido proclamado “Año del Envejecimiento Activo y la Solidaridad Intergeneracional” por el Consejo Europeo. Este año europeo se propone mejorar las iniciativas y buenas prácticas conseguidas a través de la experiencia de los Estados Miembro y estimular una concienciación pública.
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