El reto de los recursos humanos ante un proceso de internacionalización

RRHH Digital. Si bien hay algunas empresas españolas que emprenden deliberadamente el proceso de internacionalización movidas por una decidida vocación de rentabilidad y de diversificación de riesgos, la mayoría fundamentalmente lo hacen por la necesidad de compensar o amortiguar las crecientes caídas de demanda del mercado interno. Según datos del ICEX, en 2010 el volumen de ventas al exterior de la empresa española ha aumentado un 17,4%.

Las razones, por tanto, para apoyar una creciente e imparable salida de la empresa española a los mercados internacionales son obvias, aunque es importante desde el principio analizar el impacto que el proceso de internalización pueda tener sobre las distintas áreas de una empresa. Employee Mobility Solutions (EMS) ha querido establecer los retos a los que se debe enfrentar un departamento de recursos de humanos cuando éstos se globalizan.

Cuando una empresa sale al extranjero, puede elegir varias figuras para poder comenzar a operar en otro país. Desde constituirse individualmente, realizar una asociación estratégica o bien penetrar en el mercado mediante una fusión o adquisición. En cualquier caso, una internacionalización de la empresa supone nuevos retos para el departamento de recursos humanos, que se tiene que unificar y rediseñar nuevas políticas que resulten eficaces y válidas globalmente, especialmente en lo referente a la movilidad internacional.

Ana Gazarian, CEO de EMS explica que “uno de nuestros retos más importantes es acompañar en los procesos de visados y de relocation, a recursos humanos para poder desarrollar la estrategia y planificación adecuada en políticas globales de movilidad laboral de empleados, algo implícito en  cualquier proceso de internacionalización de la empresa”.

Para EMS el proceso de internacionalización en RR.HH pasa por tres fases de ajuste de la política de movilidad laboral que son necesarias evaluar y definir:

-Una primera fase sería la previa al anuncio o convenio. Es el momento de estudiar  y evaluar si se mantienen varias políticas de movilidad internacional de las diferentes partes implicadas o si se unifican en una única macro política global, así como de dar respuesta a cuestiones como cuál va a ser la estrategia y planificación o qué país liderará la política. Asimismo, es necesario establecer los criterios comunes sobre todas las cuestiones de movilidad, sobre los que EMS brinda su apoyo a recursos humanos, tales como: realizar una clasificación de expatriados común, así como evaluar todos los beneficios de los movilizados y de su grupo familiar ajustándolos a la nueva política internacional.

-La segunda fase comienza cuando se hace pública la adquisición, fusión o internacionalización de la empresa en cualquiera de sus vertientes. Es cuando se crea una nueva política de movilidad que implica trabajar con todas las partes para unificar criterios que se ajusten y se pueda implementar en la nueva empresa.

“Aquí es cuando EMS brinda su apoyo a recursos humanos realizando una evaluación sobre si el alcance de los servicios migratorios y de relocation van a ser los mismos en una empresa que en otra. Asimismo, ayudamos en la implementación de esa nueva política ajustándonos a los nuevos criterios. Por ejemplo, en caso de que los valores de asignaciones por el coste de la vivienda se vean afectados, buscamos la vivienda y otros aspectos logísticos acordes al presupuesto que la empresa asigna”, declara la CEO de EMS.

-Una tercera fase implica hacer la transferencia y el cambio, así como un seguimiento sobre si la nueva política es aceptada y se ajusta a las necesidades de la empresa.

“En esta etapa damos apoyo a recursos humanos y a los empleados para que desempeñen las políticas establecidas en el país asignado. EMS apoya, en definitiva, la gestión del cambio durante todas estas fases. Nuestro conocimiento y experiencia global nos permite ayudar a las empresas para que sus procesos de internacionalización culminen con éxito”, concluye Ana Gazarian.