25 de noviembre de 2024
RRHHDigital - El periódico online referente en Recursos Humanos

Medidas para gestionar el absentismo

Medidas para gestionar el absentismo

RRHH Digital. A pesar de la crisis, el absentismo continúa siendo uno de los mayores problemas de nuestro país. Durante el 2010, según datos empresariales, diariamente un millón de trabajadores faltaron a su puesto de trabajo lo que significa, que sin incluir los costes de las prestaciones económicas, los complementos y las cotizaciones, la cifra de lo que dejaron de producir alcanzó más de 64.000 millones de euros, lo equivaldría al 6% del Producto Interior Bruto (PIB). 

Estos datos demuestran no sólo los inconvenientes económicos de este hecho, sino un problema más profundo que afecta directamente a la organización de las empresas. Para contribuir a minimizar estas cifras, Meta4, líder mundial de soluciones para la gestión y el desarrollo del capital humano e intelectual, establece  una serie de Medidas enfocadas a gestionar con éxito el Absentismo en las organizaciones:

1º.- Disponer de información y establecer indicadores: el primer paso debe centrarse en medir las tasas de absentismo para analizar la problemática. Se debe registrar y segmentar la información por tipos de absentismo y cruzarla con diferentes criterios: organizativos (centro de trabajo, puesto), personales (sexo, edad), distribución en calendario (mes del año, día de la semana), cargas familiares (ascendientes y descendientes a cargo), etc. Este cruce dará una idea de si existen patrones absentistas con los que trabajar. 

2º.- Discriminar los tipos de absentismo y perfiles que los representan: Se debe partir de la base de que no todos los absentismos pueden ser gestionados por lo que se debe establecer una serie de perfiles tipo que ayudarán a definir acciones correctoras. La  clasificación de estos perfiles es:

a.Absentista “involuntario”: es aquel que por diferentes razones psicosociales o de salud se ve obligado a ausentarse de su puesto de trabajo por una causa debidamente probada. 

b.Absentista “discontinuo”: Se caracteriza por pequeños absentismos (retrasos en la llegada al trabajo, ausencias de corta duración pero frecuentes, etc.)

c.“Presentista”: Aquellos empleados que si bien acuden al puesto de trabajo, no tienen el rendimiento adecuado al nivel de trabajo requerido, pues dedican parte de su jornada laboral a temas no relacionados con su puesto de trabajo (temas personales, socialización, etc.). Especial relevancia adquiere para este tipo de absentismo el tan discutido uso de las redes sociales en tiempo de trabajo.

d.Absentista “fraudulento”: Aquel que de manera continua no acude a su puesto de trabajo aduciendo razones que no tienen una justificación suficientemente fundada.

A la hora de definir estos perfiles, el mando intermedio juega un papel clave. Es él el que tiene el contacto directo con el empleado y al que se le debe dotar de los medios adecuados para detectarlos. Sin duda, su ayuda será vital para poder identificar los  casos fraudulentos y gestionar adecuadamente aquellos que no lo son.

3º.- Establecer acciones correctoras para combatirlo: las compañías deben adoptar no sólo medias coercitivas y sancionadoras, sino motivadoras que ayuden a aumentar la implicación del empleado en su trabajo.

a.En el caso de un absentista fraudulento está claro que la compañía deberá determinar la estafa y aplicar medidas ejemplarizantes.

b.    Para minimizar el presentismo se deben instaurar políticas de gestión por objetivos donde los tiempos y las metas estén alineadas. Estás prácticas ayudarán a que el empleado se centre en la tarea a realizar y que la compañía pueda a monitorizar adecuadamente dónde se encuentran los problemas. Estas iniciativas evitarán los casos de pérdidas de tiempo involuntarias y desenmascarará aquellas que sí lo son, propiciando la recuperación de las primeras y penalizando las segundas. 

c.El análisis de pautas en el caso del absentista discontinuo arrojará luz sobre si se trata de uno fraudulento o si existen razones de fondo. A veces, estas ausencias tienen que ver con factores psicosociales tales como: cuidado de ascendientes, hijos, distancia al centro de trabajo, etc., que pueden ayudar a corregirse con medidas tales como el teletrabajo, reducciones de jornada o jornadas continuas, etc.

4º.- Evaluación y seguimiento: Según los indicadores y acciones definidas, los responsables de recursos humanos y los mandos intermedios deben revisar y controlar los resultados de modo que puedan realizar un seguimiento adecuado de la efectividad de las medidas adoptadas. 

“El establecimiento de medidas enfocadas a combatir el absentismo y el presentismo consiguen incrementar la productividad de las empresas, además de mejorar el ambiente de trabajo” señala Mª José Fraile, Directora Corporativa de Recursos Humanos de Meta4.

 

 

NOTICIAS RELACIONADAS

DEJA UNA RESPUESTA

Los comentarios están cerrados.

Los lectores opinan

¿Qué impacto tendría la implementación de una jornada laboral reducida en el rendimiento y la satisfacción de los empleados?

Ver los resultados

Cargando ... Cargando ...
Lo más leído

Regístrate en el boletín de RRHHDigital

* indicates required
Opciones de Suscripción
En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 5 de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal (en adelante, "LOPD"), EDICIONES DIGITALES SIGLO 21, SL., le informa de que los datos de carácter personal que nos ha proporcionado mediante la cumplimentación de cualquier formulario electrónico que aparece en nuestras Web Site, así como aquellos datos a los que EDICIONES DIGITALES SIGLO 21, SL. acceda como consecuencia de su navegación, de la consulta, solicitud o contratación de cualquier servicio o producto, o de cualquier transacción u operación realizada a través de las Webs de nuestro grupo editorial EDICIONES DIGITALES SIGLO 21, SL., serán recogidos en un fichero cuyo responsable es EDICIONES DIGITALES SIGLO 21, SL. provista de CIF B86103140 con domicilio a estos efectos en Calle Comandante Franco, 24 28016, Madrid. Con carácter general, los datos de carácter personal que nos proporcione serán utilizados para atender sus solicitudes de información, así como informarle sobre nuevas actividades, productos y servicios de EDICIONES DIGITALES SIGLO 21, SL. Aquí puede leer nuestro aviso legal y política de privacidad.
rrhhdigital