RRHH Digital. En pocos meses vamos a cumplir treinta años desde que en 1982 la Ley de Integración Social de Personas con Discapacidad (PCD), la famosa LISMI, definiera en su artículo 7.1 a las PCD como aquellas “cuyas posibilidades de integración educativa, laboral o social se hallen disminuidas como consecuencia de una deficiencia, previsiblemente permanente, de carácter congénito o no, en sus capacidades físicas,
psíquicas o sensoriales”.
Se trató de una legislación pionera pues se puso el foco en que la discapacidad trascendía a la persona afectada (y a su familia) para considerarlo como un problema social y, por tanto, se trataba de que la sociedad se dotase de instrumentos para remover los obstáculos que pudieran existir para la efectiva integración social de las PCD. En este sentido, la LISMI estableció un porcentaje de personas con discapacidad que debían integrarse en las empresas de 50 o más trabajadores y, además, creó figuras jurídicas, como los centros especiales de empleo, donde pudiesen trabajar las personas con menos competencias para emplearse en empresas ordinarias.
Los empleadores reciben a cambio importantes incentivos económicos para las contrataciones laborales estables. A saber: 3.907 euros por cada contrato celebrado; bonificaciones en las cuotas empresariales de la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato (entre 4.500 y 6.300 euros/año según la edad, tipo de discapacidad y sexo de la PCD contratada); subvención para la adaptación de puestos de trabajo de hasta 901 euros y, en fin, una deducción de la cuota íntegra del Impuesto de Sociedades en la cantidad de 6.000 euros por cada nueva PCD contratada en la empresa en ese año.
La condición de discapacidad (temporal o definitiva) se justifica con el certificado correspondiente expedido por la Administración Pública de la Comunidad Autónoma, tras una valoración multiprofesional (médica, psicológica y social). Este certificado tiene tres páginas: en la primera figura la notificación de resolución sobre el grado de discapacidad, en la segunda figura la información sobre el grado y tipo de discapacidad y en la última página se menciona el diagnóstico.
Los diagnósticos son valoraciones médicas que, según el Art. 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, sólo podrán ser interpretadas y valoradas por personal médico, en el momento del reconocimiento médico oficial, respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona. Nunca por otros profesionales durante los procesos de selección porque, entre otras cosas, no tienen facultad ni capacidad para evaluar diagnósticos y, además, se vulneraría la Ley de Protección de Datos. Estos artículos están en consonancia con la reciente normativa internacional del artículo 22 de la Convención de la ONU sobre Derechos de las PCD.
Por consiguiente, los profesionales de selección de personal deben limitarse a valorar las competencias técnicas y la adaptación del perfil personal – profesional al puesto de trabajo. Precisamente para prevenir la desprotección por la mención del dato confidencial del diagnóstico médico, en 2010 se creó la tarjeta acreditativa del grado de discapacidad que incluye tanto el porcentaje como el tipo de discapacidad.
Pero, a pesar de este avance, la realidad es que actualmente en muchas ocasiones se siguen solicitando las tres páginas del certificado de discapacidad por los profesionales de selección de personal. Tanto para acceder a procesos de selección en empresas de carácter ordinario y protegido, como para bolsas de empleo público y privado, acciones formativas, etc., tal y como hemos podido comprobar los técnicos de empleo que firmamos este documento.
Muchas de estas empresas exponen exigencias de carácter administrativo (justificación de subvenciones) para solicitar esta documentación a los candidatos. Sin embargo, desde la Consejería de Empleo y Mujer de la CAM (Dirección General de Empleo, servicio de subvenciones) aseguran que la documentación necesaria para tramitar una subvención es únicamente, conforme a la Orden regulatoria del procedimiento de solicitud de ayudas, las fotocopias del documento de identificación del/a trabajador/a, del alta en Seguridad Social y de la tarjeta acreditativa con el código de barras. Antes de la existencia de la tarjeta acreditativa se solicitaba copia compulsada de la primera hoja del documento, es
decir, la resolución de discapacidad firmada por la directora de Servicios Sociales.
Por tanto, esperamos que cambie la tendencia de los departamentos de selección de las empresas para que traten a las PCD como al resto de candidatos y se centren en su perfil profesional más que en la Discapacidad que atesoran puesto que ésta no es más que una de las múltiples características que tienen.
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