Las empresas se reinventan con su propio talento

RRHH Digital. “En momentos como el actual la gestión del talento es crítica. Y contar con un sistema eficaz para medir el potencial de los profesionales se convierte en una necesidad, porque la guerra por el talento se está produciendo dentro de las propias organizaciones”. Esta es una de las conclusiones del Primer Encuentro del Observatorio del Empleo de Futurestep, que se ha celebrado en Madrid con la participación de ocho profesionales de la gestión de recursos humanos, sobre “Las nuevas herramientas de valoración del talento”

Los participantes, entre los que se encontraba Arantxa Salguero, directora de RRHH de MARS, coincidieron en señalar que en estos momentos en los que la situación obliga a reducir los equipos, es responsabilidad del departamento de recursos humanos estar seguros de que las personas que se quedan son las que más adaptan a las necesidades y expectativas de la empresa. Con la plantilla ajustada y las restricciones para aumentar el número de profesionales, los departamentos que necesitan cubrir puestos tienen que buscar dentro de la misma organización. «Este movimiento interno de personas es un nuevo reto para nosotros», afirmó Marta Fuentes, directora de RRHH para Iberia de CHEP, que resaltó el “papel clave que desempeña el middle management en la identificación del talento y la importancia de desarrollar programas que nos ayuden a detectar el potencial dentro de la compañía y con un claro enfoque al desarrollo del talento”.

Según Pablo Giráldez, director de RRHH para EMEA de CISCO Consumer Products, «En nuestra compañía tenemos ahora mismo un gran número de ofertas de trabajo internacionales que intentamos cubrir con personal de la propia organización». La compañía cuenta con parámetros que les ayudan a gestionar el talento y procuran darle visibilidad interna. «Intentamos que sea el empleado y no el jefe directo el que dirija su carrera. Para ello, ponemos a su disposición una serie de herramientas que le faciliten su desarrollo profesional tanto a nivel cros-funcional como nacional e internacional, de tal forma que el empleado pueda desarrollar su carrera internamente y la empresa disponga de un talento motivado y comprometido «.

La directora de RRHH de la Asociación Española Contra el Cáncer (AECC), Isabel González, afirmó que “encontramos hoy muchas personas muy preparadas con varias licenciaturas, idiomas, masters, etc, pero dependiendo de las circunstancias y coyuntura de las empresas, se definen perfiles con criterios  cortoplacistas que a veces contradicen  la necesidad de fidelizar  al empleado». Sin embargo, según González, en los modelos de Gestión del Talento más avanzados y coherentes, se valora al empleado estableciendo un seguimiento continuo del progreso individual así como de los objetivos y planes de desarrollo establecidos.»El empleado proyecta sus aspiraciones profesionales y personales. Éste intercambio de información es básico para la estrategia de fidelización del talento», añade.

Eugenia Garrido, Directora de RRHH de RECALL, señaló que “es clave la implicación de la alta dirección como garantía de la valoración del potencial así como la necesidad del seguimiento continuo por parte de la empresa”. Por su parte, Almudena Pérez, Directora de RRHH de SICPA, señaló que “El cambio que experimentamos nos conduce a un enfoque centrado en el individuo y al diseño de planes “ad hoc”, apoyados en herramientas de identificación y valoración del talento”

El director general de Futurestep, Andrés Fontenla, comentó que los procesos de selección son ahora más complejos (en algunos llegan a entrevistar a los candidatos hasta ocho personas de la organización) y en él participan diferentes colectivos que evalúan con perspectivas múltiples a veces en distintos puntos geográficos. «A eso se suma que la coyuntura hace que la orientación de la compañía cambie y por tanto, también los perfiles que necesita». A lo que Julio Moreno, Director de Leardership & Talent Consulting de Korn/Ferry añadió: «Ahora, cuando hablas con compañeros de otros países todos concluyen que es esencial medir el potencial de los profesionales dentro de las organizaciones. Igual que en el 85 se empezaba a hablar de las competencias y desempeño, ahora la medición del potencial y el “learning agility” va a ser el tema clave de la agenda de RRHH para los próximos años. «