¿Sabe gestionar la empresa española sus recursos humanos en el extranjero en una situación de riesgo?

RRHH Digital. La situación del mercado interior ha acelerado la salida de multinacionales y pymes españolas que buscan cada vez más expandir su negocio fuera de nuestras fronteras. Sin embargo, con frecuencia las zonas geográficas estratégicas para la empresa española resultan ser áreas de alto riesgo expuestas a una gran inestabilidad política y social, o bien en ocasiones resultan sacudidas por inesperadas catástrofes naturales. Pero ¿realmente está preparada la empresa española para gestionar a sus recursos humanos que residen en países con situaciones de riesgo?.

Países ricos en recursos naturales como Bolivia, Brasil o Venezuela, algunos de los destinos más frecuentes de personal movilizado de sectores como el energético, se han convertido en la última década en zonas de alto riesgo por sufrir una continua inestabilidad política o social, que se ha traducido en constantes protestas violentas, delincuencia o secuestros.

La importante comunidad de extranjeros y expatriados que reside en estos países se han visto especialmente expuestos y afectados por estas situaciones de inestabilidad que en múltiples ocasiones han provocando su salida del país. Más recientemente, los conflictos en los países de Egipto y de Libia o las catástrofes naturales como la de Chile o la reciente en Japón, también han puesto en peligro los intereses de las empresas españolas y, sobre todo, en riesgo a sus trabajadores que han tenido que ser en su mayoría evacuados.

Estos escenarios de alto riesgo requieren la necesidad de que los equipos de recursos humanos estén preparados para poder reaccionar a tiempo con la eficacia, seguridad y urgencia que requieren. Para ello, Ana Gazarian, CEO de Employee Mobility Solutions (EMS), explica 5 recomendaciones para que los equipos de recursos humanos puedan hacer frente a estas situaciones de emergencia y poder reaccionar a tiempo:

-Necesidad de establecer planes de prevención, así como de emergencia y evacuación: es fundamental tenerlos siempre bien actualizados, protocolizados y comunicados en la empresa. Asimismo, es importante definir con precisión las vías de salida según nacionalidades y países limítrofes.

-Seleccionar al candidato más adecuado teniendo en cuenta el perfil psicológico y adaptabilidad al país, tanto suya como del grupo familiar.

-Establecer con el candidato una comunicación adecuada: no sólo es esencial informarle sobre la situación del país antes de asignación, sino de mantener una constante y fluida comunicación durante la misma.

-Constituir una relación y gestión apropiada con el Consulado: debemos crear una relación abierta y en la medida de lo posible amigable con el Consulado de destino del movilizado, ya que pueden resultar el mejor aliado para gestionar una la evacuación de emergencia. Asimismo, es esencial actualizar la inscripción en el mismo.

-Proporcionar apoyo constante al empleado y su grupo familiar a todos los niveles, y en los momentos más difíciles ofrecerles ayuda psicológica profesional para poder afrontar este tipo de situaciones extraordinarias.

“Hemos tenido que gestionar en tiempo récord y ayudar a las empresas a velar por los intereses de sus empleados movilizados ante situaciones de emergencia cada vez más habituales en estas áreas geográficas tan inestables. Creemos que los equipos de recursos humanos deben de estar cada vez más preparados para aumentar su capacidad de reacción ante un riesgo y gestionar con éxito una situación extrema”, concluye Ana Gazarian.