El 67% de las empresas no desarrolla actividades específicas para la promoción de mujeres a puestos directivos

RRHH Digital. Según un nuevo estudio de Mercer, la mayoría de las organizaciones carecen de programas para mantener un número adecuado de mujeres en puestos directivos. El estudio Desarrollo del liderazgo de las mujeres concluye que la mayoría (67%) de las 450 compañías de EMEA (Europa, África y Oriente Medio) analizadas no tiene una estrategia claramente definida o una filosofía para el desarrollo de mujeres en puestos directivos, no tienen identificadas las carreras de alto potencial, ni fuentes específicas para la selección de personal, ni conocimientos específicos de diversidad de género o experiencia previa para apoyar el desarrollo de mujeres en puestos directivos.
 
Más de dos quintas partes (41%) de las empresas europeas no ofrecen ninguna actividad o programa dirigido a las necesidades de desarrollo de las mujeres directivas. Mientras que sólo un 21% de las organizaciones afirma que ofrece algunas actividades, como flexibilidad horaria o programas de coaching, otro 11% tiene planeado añadirlas en un futuro, lo cual supera la media del 6% que se da a nivel mundial.
 
A la pregunta de cómo apoya la compañía el desarrollo de las mujeres, el 48% respondió que lo hace de manera moderada, un 14% afirma que lo apoyan de manera sobresaliente y un 25% comenta que apenas lo hacen. Un 11% de las empresas no apoya en absoluto el desarrollo de la mujer en puestos directivos.
 
“Aunque aparentemente hay una ausencia importante de todos aquellos elementos relacionados con el desarrollo de la mujer en puestos directivos, tenemos indicios de que la situación está cambiando. El liderazgo de la mujer es un tema que aparece cada vez más en el mundo de los negocios y poco a poco se va afianzando en la agenda estratégica de los directores generales. Muchos países o lo tienen ya o se están planteando establecer imperativos legales para que haya una determinada representación femenina entre los directivos, como parte de una política de diversidad más amplia”, explica Yolanda Gutiérrez, socia de Mercer.
 
En cuanto a los tipos de programas que actualmente ofrecen las organizaciones para satisfacer las necesidades de las mujeres como directivas, destacan la flexibilidad laboral, los programas de asesoramiento, el coaching y la utilización de fuentes de talento específicas en los procesos de selección. Estos mismos cuatro programas también son considerados por las empresas como los más efectivos en el desarrollo de las mujeres directivas.
 
“Nuestro informe muestra que las compañías no tienen muy claro lo que es apropiado y lo que es efectivo en relación con el desarrollo de mujeres directivas. Además, cuando las empresas emprenden acciones encaminadas a apoyar a la mujer, se centran a menudo en la flexibilidad laboral. Esto puede ser un buen punto de partida, pero no es la solución final”, comenta la socia de Mercer.
 
En cuanto a los factores que frenan el ascenso de la mujer a puestos directivos, la mayoría de los participantes identificaron tres factores: la conciliación de la vida laboral y familiar (52%), la falta de apoyo por parte de los otros directivos (43%) y la reticencia a cambiar de residencia (27%).
 
“El informe resalta la falta de confianza de las mujeres, o la percepción de que no tienen confianza, como un obstáculo importante a la hora ser promocionadas. Esto puede deberse a los anticuados modelos de gestión basados en el hombre, que todavía se usan en muchas organizaciones europeas. Sin apoyo a las mujeres directivas desde la cúpula de la compañía, este concepto puede perpetuarse. Los hombres tienden a repetir su propia experiencia, promocionando a hombres como ellos a puestos directivos”.
 
“Si la empresa quiere romper este ciclo y crear una clase directiva que refleje realmente el contexto y los requisitos actuales del negocio, debe mejorar la identificación de mujeres con alto potencial dentro de la organización, invertir en su desarrollo y promocionarla a puestos de alto nivel”, concluye Yolanda Gutiérrez.