RRHH Digital. La última fase de la expatriación, es decir, la repatriación, contiene aspectos muy complejos en las asignaciones internacionales. Las empresas invierten un capital y recurso importante en empleados cuando se les asigna un destino internacional. Sin embargo, recientes estudios, como la encuesta realizada por el Consejo Nacional de Intercambio Extranjero en Washington DC, muestran que un 40% de estos empleados dejan la organización dentro de los tres años siguientes a su regreso al país de origen. Esto supone no sólo un alto impacto en la vida de los empleados y de sus familias por el cambio de compañía, sino una pérdida sustancial de la inversión efectuada en el capital humano por parte de la empresa en años de formación, aprendizaje y desarrollo.
Existe una asunción implícita en la multinacional de que la expatriación es considerada como un paso imprescindible para el desarrollo de directivos y de que la carrera de los expatriados debe continuar de manera ascendente en la empresa una vez finalizada la asignación internacional. Sin embargo, según Ana Gazarian, CEO de Employee Mobility Solutions (EMS), “pueden darse varias circunstancias que afecten a la reubicación de los profesionales en la empresa matriz, y la mayoría de las veces se debe a una falta de planificación”. Según un estudio publicado por IESE Business School sobre “Políticas de expatriación y repatriación en multinacionales”, un 88% por ciento de las multinacionales españolas planifican la repatriación una vez que el profesional ha regresado al país de origen.
¿Cuáles son los retos entonces para realizar un proceso adecuado de repatriación y conservar el talento humano?. Ana Gazarian nos proporciona las claves:
Está claro que realizar una planificación de la repatriación es fundamental para la retención del talento y para que el proceso se convierta en una experiencia positiva. Desde nuestro punto de vista, esta planificación debería realizarse antes de que el movilizado salga del país. Los especialistas en movilización de profesionales, sabemos la importancia y necesidad de asistir a las empresas en establecer programas de repatriación, mediante los que se planifica y prepara a los empleados y a sus familias para reintegrarse en sus vidas profesionales y personales en los países de origen.
Esta planificación es necesaria para dar una bienvenida adecuada a su proyección profesional. Lo idóneo sería que se integrara en el país de origen en un puesto acorde a sus características, expectativas, experiencia o formación adquirida en el extranjero. Muchas multinacionales en el momento de la repatriación no disponen de vacantes, pero pueden ofrecer al repatriado otras opciones profesionales que le ayuden a continuar con su carrera internacional, como puede ser aceptar un nuevo proyecto en otro país o bien alargar la estancia de la persona movilizada hasta que surja la vacante adecuada en el país de origen u otro destino que le pueda interesar. Lo importante es que el repatriado se sienta valorado y recompensado por sus logros en su asignación.
Asimismo, es fundamental asistirlos para que tengan una adecuada adaptación, tanto del empleado como de su familia a la nueva vida en su país de origen. Para ello, es necesario desarrollar un programa de adaptación emocional y social a la vuelta. En esta etapa se produce lo que denominamos el choque cultural reverso. Esto es que las personas no sólo tienen que integrarse con la cultura del país a donde son transferidos, sino que cuando regresan deben compaginarse nuevamente con el entorno y la cultura del país de origen, readaptándose a los cambios.
Debemos tener en cuenta los cambios que suceden en los países, ciudades y localidades de origen durante el período de ausencia. Durante un largo período, las ciudades experimentan cambios que afectan a la percepción de la realidad del repatriado: cierran su supermercado habitual o abren nuevas superficies, el banco ya no tienen a sus personas de confianza, y hasta puede variar hasta la distribución urbana. Incluso los amigos y familiares también pueden cambiar en lo que respecta a la relación y ocupación. Todo esto implica readaptarse a su cultura nuevamente.
Es un proceso fundamental, que bien manejado será una buena experiencia para el empleado y un gran recurso para la empresa. De lo contrario, puede convertirse en una experiencia difícil para el empleado y su familia. Los especialistas en movilización corporativa conocemos la importancia y necesidad de asistir a las empresas en establecer estos programas de repatriación, para preparar a los empleados y a sus familias reintegrarse en sus vidas profesionales y personales cuando vuelven a su país de origen.
Cargando ...
Los comentarios están cerrados.