Cantera vs. fichar talento

RRHH Digital. La cantera es un término utilizado para referirse a los equipos de base organizados por los clubes de fútbol profesionales. También se utiliza para referirse a la zona geográfica en la que los clubes contratan jugadores. El término se utiliza ampliamente en el fútbol, pero se aplica también a otros deportes como el baloncesto y, como en el caso que nos ocupa, al mundo empresarial.

Muchas son las empresas actuales que deciden nutrirse de sus actuales empleados, formarlos a su modo y manera para conseguir empaparlos de la esencia de la empresa.

En épocas de crisis como la actual tal vez sea la salida más fácil y económica para los empresarios. Pero,  ¿qué hay de fichar talento?. ¿Es, en ocasiones, vital para la salud y productividad de una empresa, el talento de fuera?

Para responder a estas y más cuestiones contamos con las opiniones de expertos en la materia y en el mundo empresarial, que saben, mejor que nadie la importancia del capital humano.

Para Esperanza Vinagre, responsable de Selección de Personas en Wolters Kluwer España, «ambas opciones son rentables. Depende del objetivo perseguido a la hora de seleccionar a alguien para un puesto concreto. Invertir en formar cantera partiendo del talento ya disponible en la empresa supone un retorno muy interesante para la organización, no sólo por el desarrollo de las capacidades existentes que se obtiene, sino también por el notable efecto positivo que se produce en concepto de fidelización del empleado. Sin embargo, fichar talento externo a la empresa tiene la ventaja de que aporta “sangre nueva”, nuevas ideas, una visión no “contaminada”, necesaria en los casos en que, o bien se pretende dar un giro, un aire nuevo a determinada función, o bien no se ha logrado encontrar internamente el perfil idóneo para el puesto».

En cuanto a cómo se puede hacer cantera nos comenta que «hablando en términos de retención del talento, en Wolters Kluwer la cantera se construye mediante planes de formación y desarrollo tanto globales como parciales, específicos para colectivos cuya retención y/o fidelización interese a la empresa. Los planes de formación son la clave en este caso. Pero desde una perspectiva más abierta, otra forma de “hacer cantera” se consigue a través de los candidatos que muestran interés por pasar a formar parte de la organización a través de los portales de empleo. Nosotros procuramos mantenerles informados de nuestra actividad y de las novedades importantes que se producen en la compañía, enviándoles periódicamente información actualizada».

A veces es difícil encontrar talento ya formado que nos explica que «existen diversas fuentes. Un perfil con requisitos especiales  o un talento difícil de encontrar se busca a través de head-hunters, escuelas profesionales y de negocios, y agencias de selección de personas. Otra vía que pueden resultar muy eficaz es la de acudir a referencias directas de personas de confianza. De modo complementario, en la actualidad podemos acudir a fuentes de información muy interesantes cuyo potencial hay que tratar de aprovechar, derivadas de las nuevas formas de comunicación profesional que ofrecen las redes sociales. Pero en España la primera vía de reclutamiento, la que hoy por hoy sigue mostrándose como la más eficaz y más arraigada, son sin duda los portales de empleo».

Según Eduardo Vizcaíno, Consejero Delegado de Saville Consulting, empresa de consultoría especializada en herramientas de evaluación de la personalidad laboral y de selección de personal, «se debe apostar por una clara conjunción entre el talento que se puede generar desde dentro y el que puede llegar a las organizaciones desde fuera».

Mariano Ballesteros Gonzalo, Director General de Recursos Humanos y Asesoría Jurídica de Europcar Ib., nos confiesa que a él le «gusta mucho el fútbol, así que me voy a tomar la libertad de hacer un simil futbolístico. Si comparamos a los grandes cracks de la liga: Barcelona y Real Madrid, con  Messi en el Barça y Ronaldo en el Madrid, es bastante evidente que, siempre que las circunstancias y la estrategia de compañía lo permita, es muchísimo más rentable hacer cantera. Comparemos los resultados de Messi frente a la inversión que ha tenido que hacer el Barça en él con la que ha hecho el Madrid con Ronaldo. Aún siendo los dos muy buenos y los resultados muy igualados, la rentabilidad de la inversión en Messi es mucho mayor.  El Madrid tendrá que ganar muchos títulos para compensar una inversión tan importante en un jugador de talento indudable, pero con muchas interrogantes sobre su adaptación e integración en el equipo.
 
Ahora bien,  no siempre es factible disponer de un equivalente a Ronaldo en la cantera propia y no queda más remedio que buscarlo fuera, pero eso será mucho más costoso en tiempo y esfuerzos y siempre planeará sobre ese fichaje el riesgo de que al final no encaje en la propia cultura y que, a pesar de toda la inversión, formación y cuidados, acabe fracasando o no se identifique con su nueva casa. Evidentemente, ese riesgo es mucho menor con los canteranos».

Por otro lado, «para crear cantera hay que hacer una inversión a largo plazo. Una compañía no puede implantar una política de generar cantera y conseguirla en un año. Para crear cantera hay que tener muy claro lo que se desea conseguir a medio y largo plazo y alinear toda la estrategia de compañía y de recursos humanos en esa dirección: diseñando los programas de detección de talento adecuados, creando programas de reclutamiento y formación de nuevos profesionales atractivos; políticas de becarios e interships muy dinámicos,  etc. Todas las áreas de RRHH tienen que trabajar bajo esa filosofía y lleva tiempo. Un programa de detección y desarrollo de talento propio no se improvisa».

Asimismo, buscando el talento ya formado «es un error muy frecuente cuando se busca el talento externamente es ir a buscar a los mejores en esa área, aunque provengan de culturas completamente diferentes y sin tener en cuenta cómo encajarán y se desenvolverán en otra cultura distinta, con otro estilo de liderazgo, otra dinámica de trabajo en equipo y de organización. Seguro que todos podemos pensar en casos de reclutamiento de grandes talentos que, trasvasados a una nueva organización, fracasan. Creo que, en vez de buscar al más brillante en un área determinada, lo que hay que plantearse en primer lugar es cómo encajará en mi cultura, cómo va a ser recibido y utilizado. Lo que sí es claro que, aun hoy, con el mercado de trabajo tan complicado que tenemos, las empresas deben seguir invirtiendo en todos los aspectos que potencien su imagen de marca para atraer y fidelizar a los más interesantes para nuestro negocio».

En opinión de David Gill, Director de Recursos Humanos de Baker & McKenzie Madrid, SLP, «Formar cantera, a lo largo, es más seguro, genera cultura de desarrollo y tienes la fortaleza de contar con talento que ya tiene la cultura de la empresa, así como el sector / empresa aprendido».

Gill tiene claro que donde se recluta el mejor talento es «en las universidades, hay que tener una buena política de becarios, una política acertada de formación y desarrollo para cada etapa en la carrera de la gente.

Y tiene claro que buscaría el mejor talento «de la propia plantilla (programa de bono por referencia), tecnología (webs, etc.), foros profesionales, bolsa de empleado, universidades, cazatalentos, etc.»

Para José Luis Gugel, de la Consultora – HCAS divide: «para especialistas y algún alto directivo, Talento; para el resto de puestos cantera y rotación funcional. De esta manera no se desmotiva a los de dentro, atraes a los mejores y al cabo de los años rotas a las personas de sus puestos para que no se apalanquen».

«Para hacer cantera hay que tener definido los itinerarios de desarrollo de acuerdo a los requerimientos de negocio, tanto verticales dentro de las familias organizativas, como horizontalmente buscando la polivalencia». Y para encontrar talento «lo mejor es el reclutamiento y/o redes de conocimiento, identificando cuáles son mis necesidades y sabiendo dónde buscar».

Para finalizar contamos con la opinión de Ricardo Alfaro Puig, Director de RRHH de Asepeyo que nos aclara que «apostar por desarrollar el talento interno siempre es más costoso a corto plazo, pero más rentable a largo plazo. A corto plazo exige invertir recursos en desarrollar políticas de recursos humanos de largo alcance que no reportan resultados inmediatos, y ello exige que la empresa explicite que las personas constituyen un capital estratégico para su sostenibilidad. Obviamente, a medio y largo plazo supone construir líneas directivas más sólidas, implicadas con el proyecto empresarial (que han compartido durante años) y coherentes con la misión, visión, valores y cultura de la compañía».

Así que se puede hacer cantera «desarrollando políticas de recursos humanos innovadoras que fomenten el concepto de cantera. En ese sentido es imprescindible que se estructuren campañas de detección del talento «latente», aquel que existe pero que todavía no se puesto de manifiesto hacia la Dirección. Para descubrir esos «duendes escondidos» necesitas herramientas de detección como pueden ser las entrevistas por competencias y los assesment Center y para ello, a su vez, precisas que tu diccionario de competencias constituya un documento fundamental en la estrategia de la Alta Dirección (es la «hoja de ruta» del desarrollo del talento). Una vez detectado, las políticas diseñadas deben favorecer el proceso de transformación mediante programas específicos que fomenten el desarrollo de competencias directivas y la participación de las líneas de dirección mediante proyectos de mentoring. Y siempre manejando los tempos de forma correcta, sin generar expectativas que no se puedan llegar a cumplir o procesos complejos que no mantengan la motivación por continuar esforzándose para progresar».

Y concluye que «os profesionales de los recursos humanos cada vez tiene una misión más transversal en las organizaciones y deben ser capaces de compatibilizar en el tiempo gestiones del ámbito económico (como gestionar las retribuciones) con gestiones de consultoría hacia las diferentes líneas directivas y la Alta Dirección. Pero sobre todo su misión debe centrarse en desarrollar personas y para ello resulta crítico conocerlas. Es en ese sentido en el que su labor se puede asimilar al «ojeador» de un club deportivo, aquella persona que es capaz de monitorizar el desempeño de los mejores y ponerlos en valor para el «club».