RRHH Digital. Seresco, compañía española fundada en 1969 y dedicada al desarrollo de soluciones de software y al suministro de servicios dentro del ámbito de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC), organizó en Sevilla, conjuntamente con las empresas Ceinsa, Softmachine y Ad Personam, una jornada que bajo el título de “Cómo Mejorar los resultados de la organización desde el área de RRHH”, tuvo como objetivo mostrar a los directores de RRHH, por un lado como, la dirección de RRHH no debe ser sólo quien gestione Recursos Humanos, sino quien diseñe las políticas, sistemas y procesos y por otro demostrar cómo cualquier persona en una organización que tenga trabajadores a su cargo ya está gestionando RRHH.
A lo largo de la jornada los diferentes ponentes, entre los que se encontraban Miguel Pineda, Director de Ad Personam, Josep Capell, Director Área de Aplicaciones de Gestión de Ceinsa, Javier Sánchez, Director Comercial de Softmachine y Alberto Díaz, Responsable de Desarrollo Comercial de Seresco, analizaron el modelo de organizaciones dinámicas que se basa en dos principios estratégicos: un entorno dinámico ya que todo lo referente a la relación entre personas, organizaciones y tecnología es dinámico, nada es estático y el pragmatismo o la implantación de procesos, modelos, sistemas y políticas de RRHH que se han de regir por un principio de pragmatismo. Sólo han de desarrollarse aquellos proyectos que van a tener un impacto claro en los objetivos corporativos.
Principales conclusiones
Entre las principales conclusiones que se obtuvieron cabria destacar la idea de que es importante implantar sistemas y políticas de gestión de RRHH flexibles y capaces de adaptarse a las diferentes coyunturas económicas, sin olvidar que estos proyectos deben tener un claro impacto en los resultados de la organización, sea pública o privada.
Es importante también contar con la colaboración de empresas altamente especializadas en cada ámbito de gestión si se quieren obtener resultados claros y fácilmente evaluables, por ejemplo en aspectos como la Gestión Horaria, que permite, además de reducir los niveles de absentismo, conseguir un mayor compromiso del empleado gracias a que puede autogestionarse dentro de los límites que establece la organización; la Gestión de RRHH, ya que es básico para cualquier organización contar con una estructura retributiva que reconozca la diferente contribución de cada puesto de trabajo al resultado global de la organización, pero también el diferente desempeño de cada persona en el desarrollo de sus funciones. Diseñar esa política retributiva dentro de un enfoque global de compensación total y combinarla con sistemas efectivos de evaluación del desempeño permite que obtengan mayor compensación aquellos profesionales que más contribuyen al resultado de sus organizaciones.
Por último la administración de personal, ya que difícilmente pueden implantarse proyectos que aporten valor añadido desde el área de RRHH si antes no se libera tiempo que actualmente se dedica a la administración de personal y a la gestión de la nómina. El objetivo que las organizaciones deberían perseguir es reducir la dedicación de RRHH a la administración de personal a un máximo del 20% de los recursos del departamento.
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