La importancia de los test de inteligencia en los procesos de selección de personal y su eficacia

RRHH Digital. Los test de inteligencia son utilizados en los procesos de selección de personal de la mayoría de las empresas, ya que reflejan claramente las diferentes aptitudes del candidato.

Habitualmente, los test se dividen en varios bloques, cada uno de los cuales evalúa diferentes facetas de la persona. La duración total del mismo es de, aproximadamente, una hora.

El motivo del empleo de los test como apoyo a la selección de personal es por la obtención de un resultado que permite saber mucho más del candidato y sus virtudes y defectos. Viendo el resultado, es posible mejorar en las áreas en las que la persona inmersa en el proceso de selección se ha mostrado más débil.

El rasgo más destacado de cualquier definición de inteligencia es que implica la capacidad general de aprender y resolver problemas. El hecho de que las pruebas de inteligencia persigan la medición más bien de la capacidad que del saber, significa que una calificación alta no garantiza la posesión de las habilidades específicas que se requieren para la ejecución satisfactoria del trabajo.

RRHH Digital ha querido contar con la opinión de expertos en Recursos Humanos que nos han aclarado el concepto de los test de inteligencia en los procesos de selección y nos han dado su opinión acerca de su fiabilidad.

Aurora Alonso, Consultor Senior de PeopleMatters, nos aclara que «en general, hay que considerar que los test son una herramienta más utilizada en el proceso de selección que nos aporta información acerca del nivel de adecuación del candidato a los requisitos del puesto vacante. Por lo que los test, en general, suelen tener una importancia relativa. Dotan al proceso de selección de información objetiva que sirve de apoyo o contraste a la información obtenida a través de otras herramientas que puedan tener un cariz menos objetivo».

Más que de test de inteligencia, en el mundo de la empresa se hablaría de test de aptitudes, dado que la inteligencia es un concepto difícil de definir. De hecho, una de las definiciones que se han manejado, según el psicólogo norteamericano que trabajó en la Universidad de Harvard, Edwin Garrigues Boring, ha sido «Inteligencia es aquello que miden los test de inteligencia».

En concreto, los test aptitudinales son útiles en procesos de selección orientados a perfiles «junior» o sin experiencia profesional, con objeto de predecir su capacidad de aprendizaje, así como en aquellos puestos más técnicos que se requiera de una habilidad o aptitud específica (atención continuada, comprensión de instrucciones complejas, capacidad de análisis, razonamiento numérico, abstracto, capacidad espacial, etc.), y en procesos de selección «masivos» o que incluyen a un gran número de personas. Todo ello, con objeto de anticipar si una persona que tiene posibilidades de incorporarse a una compañía posee las habilidades y aptitudes que se requieren para desenvolverse en el puesto.

En relación a los test de conocimientos, son útiles para asegurar el grado de conocimiento requerido por el puesto, en aquellos procesos de selección de posiciones con un alto componente técnico.

No obstante, desde los años 80 surge el concepto de competencia como variable que mejor predice el éxito en un entorno laboral. En este sentido, actualmente los procesos de selección de perfiles con mayor grado de experiencia, se centran más en herramientas como la entrevista personal, pudiendo incorporar test de personalidad, que proporcionan información acerca del perfil profesional (competencial) de los candidatos y dinámicas de grupo que permiten obtener información acerca del comportamiento de los candidatos en su interacción con un grupo de personas.

Asimismo, un test es fiable si es consistente en mediciones sucesivas del mismo fenómeno. La fiabilidad va a depender de cada tipo de test. Según datos aportados por partner especializado en el desarrollo de test, la fiabilidad aceptada en cada tipo de test es la siguiente:

– Inteligencia / aptitudinal: 0,85 – 0,90

– Personalidad (ámbito de la Psicología): 0,4

– Competencias: 0,6

Antes de utilizar un test en un proceso de selección es importante asegurarse del índice de fiabilidad del mismo, consultando con la empresa que lo ha elaborado o comercializado, ya que de éste dependerá el grado en el que los resultados del mismo nos permitan predecir el comportamiento de las personas que están inmersas en el proceso de selección.

Para José Miguel Bolívar, Senior Manager Human Resources Spain, Portugal and HR Services Europe de Life Technologies, «la importancia es relativa, sirve para detectar casos extremos. Fundamentalmente es orientadora. En mi opinión tienen un grado de fiabilidad media, insisto en su valor orientativo. Por más que los consultores que las venden se empeñen en demostrar su infalibilidad».

Por su parte, Javier Alió, Gerente de AUDALIA StepStone, opina que los test de inteligencia «no tienen mucha importancia en los procesos de selección porque el buen desempeño de una persona depende de muchas otras cosas además de la inteligencia, como de la motivación, de las capacidades, y de la personalidad de cada individuo. Otra cosa son los test de personalidad, que creo que tienen más importancia en los procesos de selección. Aunque, bien es verdad que la fiabilidad de los test de inteligencia es alta».

Antonio Pamos de la Hoz, Director de Grupo Actual, nos explica que los test «aportan tres beneficios a los procesos de selección:

–    Diagnóstico: A la hora de identificar características subyacentes del candidato que no se exteriorizan en una entrevista.
–    Económico: En la medida que permiten obtener simultáneamente y de un breve espacio de tiempo información que de otra manera obligaría a un contacto cercano con el candidato durante un tiempo indefinido.
–    Objetivo: Porque los test son herramientas con base científica y la metodología aplicada en su desarrollo y aplicación garantizan la objetividad y fiabilidad de sus resultados.
En cuanto a la fiabilidad de los test tengo que decir que es cierto que el Colegio Oficial de Psicólogos establece unos mínimos de fiabilidad para que se utilicen los test en contextos reales, muchos son los advenedizos que se lanzan sin escrúpulos a diseñar sus propias pruebas».

María Narváez, Directora Técnica de Saville Consulting, nos aclara que los test “pueden tener un papel clave en función del proceso de selección en el que se apliquen. Esta relevancia va a depender de varios factores, como pueden ser la cantidad de personas que optan al puesto y los requerimientos del mismo. En estos casos, la aplicación de los test de aptitudes tiene el fin de garantizar que las personas que continúan a la siguiente fase del proceso disponen de las capacidades necesarias para su desempeño. Por ejemplo, en un proceso de selección para un contable, se tratará de garantizar que el candidato finalista sea capaz de analizar información numérica. Pese a que la presencia de una determinada aptitud no garantiza el éxito en el puesto de trabajo, ya que la personalidad y la motivación van a jugar también un papel clave, su ausencia puede ser un hándicap importante para conseguirlo”.

Con respecto a la fiabilidad de los test, Narváez opina que “depende de la calidad con la que hayan sido desarrollados. Es de vital importancia la elección de un test de evaluación que disponga de la mayor fiabilidad posible. Estableciendo un paralelismo con el sistema métrico decimal, buscar un test fiable sería equiparable a tratar de encontrar una regla que permitiera medir rigurosamente las longitudes. Normalmente evitaríamos utilizar una regla elástica que cambiara las mediciones cada vez que la utilizamos, ¿verdad? Pues igual sucede con los test: aquellos más fiables garantizan que las puntuaciones obtenidas se corresponden al nivel de la aptitud que queremos medir.«

Ahora bien, una vez hemos hallado un test que dispone de un alta fiabilidad tenemos que determinar una característica que es aún más importante si cabe: su validez. Este concepto hace referencia a que, aquello que evalúa el test que estamos aplicando, se corresponda con lo que queremos realmente medir. Normalmente, en los entornos laborales, queremos predecir si la persona va a disponer de las aptitudes requeridas para el puesto de trabajo a desempeñar. Por ello es necesario saber cuál es la validez predictiva del test que voy a utilizar y lo que es más relevante, qué predice. Volviendo al ejemplo métrico, ¿estoy segura de querer medir una longitud? Porque si quiero medir temperatura, la regla que he elegido, a pesar de su alta fiabilidad, no va a ser el instrumento adecuado. Por ello, como un segundo paso para la elección del test más adecuado debemos tener claro cuáles son las aptitudes relevantes y si el test elegido nos da las garantías de poder medirlo”.