RRHH Digital. Le faltaba un mes para cumplir los 50 años cuando Martina Navratilova ganó el Abierto de Estados Unidos en 2006. Fue el canto de cisne de una campeona que, tras retirarse a los 38 años, volvió a las canchas para seguir batiendo récords. Otros profesionales de su generación, que no precisan de un magnífico estado físico para ganarse el pan, no tienen la oportunidad de demostrar su valía una vez superada la barrera de los 50. El desarrollo tecnológico y un cambio de cultura empresarial han propiciado un rejuvenecimiento de las plantillas en los últimos años que la llegada de la crisis no ha hecho más que acentuar. Con fama de ‘caros’ y poco flexibles, los mayores de 50 tienen serias dificultades para sobrevivir a las reestructuraciones o ‘redefiniciones’ empresariales.
Fernando Marañón era vicepresidente de McDonald’s España cuando un cambio en la dirección general acabó con su carrera de 14 años en la compañía. Tenía 53 años cuando le despidieron. “Entonces empecé a establecer contactos con ‘headhunters’, pero no me contestaron. Yo tengo claro que, pasados los 50, las posibilidades de recolocarte son casi nulas. Sólo te queda el autoempleo”, asegura Marañón, que acabó por montar una consultora de desarrollo directivo hace dos años.
Marañón está haciendo de esta experiencia casi una cruzada, y a este propósito responde su libro ‘Reinvéntate’ (Ediciones Pergamino), que ha dedicado “a los que han perdido su trabajo por llegar a cierta edad, a los activos amortizados”. “Cuando pierdes un puesto de responsabilidad, lo primero que adviertes es la ley del 90%: el 90% de la gente que te llamaba deja de hacerlo. Y no es que no te llamen para ofrecerte un empleo, es que no te llama nadie. El primer golpe que recibe tu orgullo es éste”.
Un reciente informe de la Confederación Española de Organizaciones de Mayores (Ceoma) confirma que la experiencia de Marañón no es un caso aislado: aquellos que se quedan en paro una vez cumplidos los 50 tienen muchas dificultades para encontrar un empleo. Nekane Rodríguez, directora general de la agencia de recolocación Creade, matiza esta afirmación: “Más que de discriminación, yo hablaría de la empleabilidad de las personas a partir de cierta edad. Tienen que saber hacia dónde dirigirse. Las mayores dificultades las encontrarán en las multinacionales; tienen más cabida en la pequeñas y medianas empresas”. Precisamente, los programas de Creade para los candidatos más séniores se centran en las pymes y en el autoempleo.
Prejubilaciones
Esa menor tasa de actividad entre los mayores de 50 se explica tanto por el paro de larga duración como por las jubilaciones voluntarias, una fórmula de retiro tan onerosa para el Estado que el Gobierno ha planteado limitarlas. Para las empresas, sin embargo, representan un valioso instrumento en sus reestructuraciones. “Las empresas recurren a las prejubilaciones por dos motivos, porque buscan rejuvenecer sus plantillas con la contratación de personal que disponga de cualificaciones más actualizadas, y por el interés empresarial para reducir costes. Pero las prejubilaciones son una anécdota si las comparamos con las extinciones de contrato o los despidos individuales. La discriminación por edad, sobre todo para la contratación, es un hecho”, declara Rita Moreno, adjunta a la secretaría de Acción Sindical de Comisiones Obreras.
Para Juan Díez Nicolás, catedrático emérito de Sociología de la Universidad Complutense y director del estudio ‘El trabajo más allá de los 50’, las prejubilaciones indiscriminadas son «irracionales». “Pero las empresas recurren a ellas porque son económicas. En España los convenios colectivos dan un peso excesivo a la antigüedad, que encarece el coste de los trabajadores mayores. Con las prejubilaciones, las empresas se deshacen de los veteranos de una forma asombrosamente fácil, porque, en la mayoría de los casos, su gasto corre a cargo del Estado y no de ellas. Es un despropósito que, por una parte, se castigue tanto el despido y, por otra, se den tantas facilidades a los planes de prejubilación”.
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