¿Qué hacen las empresas para que los empleados se sientan orgullosos de ellas?

RRHH Digital. “Leche, cacao, avellanas y azúcar”, así empezaba la publicidad de una crema de chocolate que protagonizó durante años las meriendas infantiles de los hogares españoles. Así de sencillo y así de complicado: cuatro ingredientes que describen el producto que se ofrece al mercado a la perfección y que sus consumidores no olvidarán jamás.

“Leche, cacao, avellanas y azúcar”. El propósito, como en la promesa que hace la empresa a un trabajador, es el mismo: vender un producto (chocolate / la compañía) a un público objetivo (consumidores jóvenes / futuros candidatos o empleados actuales), utilizando un lenguaje de marketing directo, fresco, y sobre todo atractivo, que refleje la esencia del producto, sus “ingredientes” (leche, cacao, avellanas y azúcar/ buen ambiente de trabajo, autonomía en el puesto, etc.).

En el contexto de la empresa, cuando ésta se dirige a futuros candidatos, los “ingredientes” se convierten en la promesa que la organización hace a los mismos, con el objetivo de atraerlos. Cuando se dirige a empleados, los “ingredientes” se convierten en la puesta en “valor” de los atributos que tiene la organización con el objetivo de fomentar o reforzar el orgullo de pertenencia.

En este sentido, cuando se manifiesta la propuesta de valor hacia fuera de la organización, podemos compararla con “la carta de presentación que hace un candidato (en este caso, la empresa) para entrar en una compañía (mensaje que lanza la empresa al mercado laboral objetivo)” o “un anuncio de un producto en televisión”. El tiempo del que disponemos para que nuestro potencial empleado se fije en la compañía es breve y el momento impredecible, por tanto, la promesa o propuesta de valor debe centrarse en cuatro o cinco aspectos clave que puedan ser retenidos con facilidad y por consiguiente asociados a la compañía.

La promesa también resulta necesaria dentro de la propia empresa, más aún en el contexto actual, donde se mira más hacia dentro que hacia fuera de casa. Puestos a elegir, podríamos decir, que es a veces incluso más importante que gestionar la marca de empleo externamente. Los candidatos cuando pasan a formar parte de la organización deben ser motivados y tenidos en cuenta, y en muchas ocasiones las políticas de recursos humanos están más enfocadas al recruitment y menos al desarrollo de los propios empleados.

Es evidente por tanto que la propuesta de valor debe ser la misma dentro y fuera de la organización. De esta manera, la compañía es identificada bajo los mismos atributos clave y se genera un puente entre la imagen interna y la imagen externa de la empresa que actúa de multiplicador de la marca de empleo.