RRHH Digital. Según el último estudio de Mercer, las organizaciones del sector financiero han modificado sus sistemas retributivos, reduciendo el énfasis de los incentivos a corto plazo en favor de salarios más elevados, compensación diferida y modificando el diseño de sus programas de incentivos. Este sector también está cambiando el diseño de los incentivos a corto plazo, focalizándose en el equilibrio, los sistemas de medición del rendimiento ajustados al riesgo y los bonos diferidos a varios años.
El Estudio mundial sobre planes de incentivos de los directivos en el sector financiero de Mercer destaca el hecho de que muchas compañías hayan tenido que solicitar ayuda a los gobiernos y que las recientes novedades en materia reguladora han tenido un impacto notable en las políticas retributivas. El informe de Mercer ha contado con la participación de 61 compañías con presencia mundial en los sectores de banca y de seguros. Un tercio de las empresas que ha participado en el estudio ha recibido ayuda gubernamental de algún tipo y la mayoría de ese tercio (un 82%) ha impuesto límites en sus programas de compensación de directivos durante el periodo en que la ayuda ha sido prestada.
Se considera que parte de la crisis financiera tiene su origen en las prácticas remunerativas de los altos directivos del sector financiero y, en concreto, en el pago de incentivos a corto plazo a expensas de la sostenibilidad a largo plazo. Como respuesta a este hecho, el 80% de las empresas ha introducido, o planea introducir, cambios en el diseño de sus bonos anuales o incentivos a corto plazo.
“Los organismos reguladores nacionales van encaminados a que el sector tenga más en cuenta el riesgo en sus sistemas de medición del desempeño y en sus sistemas de compensación, así como a no fomentar los comportamientos excesivamente arriesgados. Nuestros datos muestran que la mayoría de los participantes están cambiando la naturaleza de sus paquetes retributivos y sus incentivos a corto plazo, incluyendo la manera de medir y evaluar el desempeño. Este sector se está moviendo en la dirección correcta”, resalta Benjamin Sada, director del área de consultoría de compensación de Mercer.
En general, la mayoría de las empresas está disminuyendo el porcentaje del bono anual dentro de la compensación total, mientras que está aumentando el salario base y el porcentaje diferido obligatorio. Los incentivos a largo plazo se tratan de manera diferente dentro del mismo sector. Algunas organizaciones aumentan y otras diminuyen los porcentajes prestando una mayor atención a las condiciones del desempeño que a la subida del precio de las acciones.
Sin embargo, llama la atención que la mayoría de las organizaciones están modificando sus acuerdos de incentivos a corto plazo. En este sentido, muchas empresas europeas han introducido un bono diferido obligatorio ligado al rendimiento. Muchas compañías también han aumentado la cantidad del bono diferido, incrementando las posibilidades de recuperar el bono si el rendimiento es pobre. La opción más extendida es un acuerdo de bonus-malus, en el que el bono anual se mantiene en reserva y puede reducirse en caso de pérdidas futuras.
“Los bonos diferidos ayudan a las empresas a controlar el corto plazo. Esto significa que un porcentaje del bono se puede pagar a los empleados a plazos, en función de los resultados de la empresa o unidad de negocio. Esta forma de recuperación enfatiza el mensaje de que el bono no se fija hasta que los resultados positivos de la empresa o del negocio están asegurados”, resalta Sada.
El 68% de las empresas participantes ha introducido sistemas para medir el éxito del negocio, tanto desde el punto de vista financiero como no financiero, en un intento de responder a las inquietudes de los organismos reguladores, que recompensan a aquellos que tienen en consideración, a la hora de medir los resultados, aspectos más amplios que los puramente financieros. Los criterios no financieros podrían ser la satisfacción del cliente, la gestión del riesgo y el cumplimiento de las normas de profesionalismo de las compañías. A menudo también, incluyen el asegurarse que los beneficios son sostenibles en el tiempo. Según el estudio de Mercer, mientras que las organizaciones están vinculando o planean vincular el pago de bonos diferidos a los resultados de la empresa, la mayoría de las empresas todavía no ha diferenciado el bono diferido basado en la naturaleza y horizonte temporal de cada rol o línea de negocio.
“Los organismos reguladores son conscientes de que los bonos en el sector financiero se aplicaban de manera descoordinada sin tener en cuenta la sostenibilidad de la empresa como un todo. Es bueno ver como las compañías están trabajando en este sentido aunque todavía falten cosas por hacer para asegurarse de que el rendimiento individual, o de las líneas de negocio, se enmarque dentro de una visión a largo plazo”, explica el experto de Mercer.
Otra práctica del sector que está disminuyendo es la de los bonos garantizados (las compañías garantizan la concesión de nuevos bonos en un número determinado de años sin tener en cuenta, o teniendo poco en cuenta, los resultados). El 41% de los participantes ha restringido los bonos garantizados en un año y el 64% ha limitado o eliminado los bonos garantizados plurianuales. El 42% también ha eliminado los ‘paracaídas de oro’, a través de los cuales los directivos tenían asegurado un bono si salían de la empresa independientemente de los resultados. Está práctica generó muchas discusiones sobre si se trataba de una ‘recompensa por fallar’.
“Aunque este estudio de Mercer sea solamente una foto instantánea del inicio de nuevas prácticas retributivas en respuesta a la actual crisis financiera y a las directrices de los organismos reguladores, resulta alentador el rumbo que están tomando estos cambios recientes”, concluye Sada.
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