RRHH Digital. En España se pierden anualmente más de 60 horas laborales por trabajador. Esto supone un gasto importante para las empresas, la Seguridad Social y las mutuas, así como un descenso en la productividad de las compañías españolas. De hecho, el coste podría superar los 2.000 millones de euros anuales, según estimaciones de Randstad.
El absentismo es, en términos generales, la ausencia del trabajador de su puesto de trabajo en horas laborales. Esta ausencia puede deberse a distintas variables entre las que se encuentran las enfermedades comunes con baja por incapacidad temporal; accidentes de trabajo con baja laboral; permisos legales retribuidos (matrimonios, mudanzas, nacimientos, etc.); faltas al trabajo por causas injustificadas y permisos no retribuidos para asuntos personales.
No obstante, paralelos a estas circunstancias, y en muchos casos detrás de ellas, se encuentran otros factores que pueden ser determinantes en el absentismo laboral: son los conocidos como aspectos motivacionales. Se dan cuando el trabajador muestra desmotivación o desinterés hacia su puesto de trabajo lo que propicia que éste se ausente de su empleo o disminuya en su rendimiento.
Sin embargo, 2009 ha cambiado la tendencia de absentismo en el mercado laboral. Randstad, líder en soluciones de recursos humanos, ha identificado una reducción del absentismo laboral durante 2009. Ante esta nueva situación, la empresa de recursos humanos ha valorado las causas que han motivado los cambios de este absentismoy las condiciones que pueden seguir influyendo en los próximos meses en el mercado laboral.
Los datos analizados por Randstad muestran que este absentismo se ha reducido por dos motivos. En primer lugar, los casos de incapacidad temporal fueron ascendiendo en los últimos años, tal y como suele ser habitual en momentos de bonanza económica, pero desde el comienzo de la crisis han empezado a reducirse. Si en 2007 existían 32,14 casos por cada mil habitantes, en 2008 se redujo hasta 29,52 y en 2009 continúa esta tendencia decreciente hasta 26,96. Este descenso, aunque significativo, no es tan acusado como el del absentismo no justificado, que se ha reducido hasta en un 90% en el último año, según datos de Randstad. Esto demuestra que el absentismo puede estar ligado en gran medida a aspectos motivacionales.
Evolución del último año
Mientras las horas no trabajadas por vacaciones y festivos se mantienen en valores similares en la última década, las causas estacionales dejan entrever interesantes conclusiones.
Dentro de estas causas estacionales de absentismo el primer factor que aparece es el vinculado con los expedientes de regulación de empleo (ERE). El número de horas no trabajadas por ERE se duplicó en 2008 con respecto a 2007. Dato que se ha multiplicado exponencialmente también este año: en los nueve primeros meses de 2009 se ha multiplicado por cuatro las horas perdidas por ERE respecto al total de 2008.
Los permisos remunerados (nacimientos, matrimonios, mudanzas, etc.) han aumentado ligeramente, en línea con el incremento paulatino que presenta esta variable en los últimos años. En cuanto al absentismo por incapacidad temporalidad y maternidad, los valores dejan entrever que la crisis también ha incidido en el número de bajas laborales de los trabajadores.
Pero si hay un factor que se ha visto modificado en los últimos meses, ése ha sido el absentismo no justificado. Los trabajadores son conscientes de la difícil coyuntura económica, tanto en el aumento de despidos como en la escasez de oferta laboral. Estas circunstancias han provocado que los empleados sean consecuentes con su jornada laboral, evitando en la medida de lo posible ausentarse de su puesto.
“Los aspectos motivacionales han reducido drásticamente el absentismo en los últimos meses. Los empleados, ante el temor de perder su puesto de trabajo, han disminuido al mínimo sus ausencias en el trabajo, lo que ha repercutido en que el absentismo se haya mitigado a la mínima expresión, sólo motivado por incapacidad temporal o accidentes de trabajo”, explica Óscar Gutiérrez, director de Randstad Inhouse Services.
Perfil del absentista
La percepción común ante el absentismo es que la mujer presenta mayor grado de absentismo que el hombre, pero no deja de ser un tópico. De hecho, las mujeres presentan un nivel de absentismo inferior que los varones y sólo superior a éstos cuando se asocia su etapa profesional con el periodo de la maternidad, es decir, entre los 25 y 35 años, momento en que es principalmente la mujer la que asume las cargas familiares y la que debe compatibilizar en mayor medida su vida familiar y laboral.
“En general, el perfil mayoritario del absentista es el de un varón joven, menor de 30 años y con un perfil de baja cualificación”, explica Óscar Gutiérrez. Sin embargo, la actual coyuntura económica ha cambiado su comportamiento. Es éste colectivo el que más está sufriendo los azotes del desempleo: la tasa de paro juvenil dobla la tasa media de desempleo y son los perfiles poco cualificados los que encuentran más dificultades para incorporarse al mercado laboral, de ahí que hayan reducido drásticamente su absentismo.
En cuanto a los sectores con mayor absentismo, la industria se posiciona como aquel con mayores problemas. No sólo ha sido el área económica donde mayor número de ERE’s se ha producido este año (el 80% de los afectados por ERE en 2009 pertenecen al sector industrial), sino que es también uno de los sectores donde este perfil absentista tenía mayor presencia.
Por último, destaca que el absentismo es mayor en aquellas empresas de mayor tamaño, donde el control de la jornada es, a priori, más laxo.
Luchar contra el absentismo
Para poder reducir el absentismo es necesario conocer qué causas lo provocan y cuál es el perfil mayoritario del absentista, a fin de tomar medidas concretas.
Un elevado absentismo puede provocar problemas organizativos, aumentando los costes generales, ya que no sólo se trata de suplir al trabajador ausente, sino de vigilar que la productividad se mantenga en los niveles adecuados y asegurar que el producto final o servicio ofrezca los estándares de calidad necesarios.
La primera forma de reducir el absentismo es con un estricto control de las ausencias. En el caso del absentismo justificado por razones médicas, el control del absentismo se debe realizar con el seguimiento de los partes médicos y de las mutuas. Además, las empresas deben identificar los factores de riesgo para, según el caso, aplicar una adecuada política de prevención de riesgos laborales.
Como se ha comentado anteriormente, uno de los casos de absentismo más habituales es el relacionado con el cuidado de familiares, lo que indica que aún es necesario el desarrollo de medidas destinadas a favorecer la conciliación laboral y personal. La empresa debe implantar acciones dentro de su política de recursos humanos que permitan una mayor flexibilidad al trabajador, de esta manera conseguirá un mayor compromiso y productividad del empleado.
Pero tal y como se comentaba, una de las principales causas de absentismo es la desmotivación. Aquí, una adecuada política de recursos humanos es el mejor mecanismo para luchar contra el absentismo injustificado. La empresa debe conocer qué causas provocan la desmotivación del trabajador, qué condiciones lo promueven e intentar actuar en consecuencia con medidas concretas.
Y es que, a pesar de que se haya producido una reducción en el absentismo laboral, la realidad es que se trata de una situación temporal determinada por la actual situación económica, lo que puede provocar que una vez superada esta crisis el absentismo vuelva a los niveles anteriores.
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