Las empresas conceden mayor autonomía a los empleados para diseñar su plan de pensiones

RRHH Digital. Un nuevo estudio global de Mercer, que ha contado con la participación de organizaciones que promueven planes de pensiones de aportación definida en 33 países del mundo, muestra que se están adoptando cada vez más prácticas de adhesión automática, de reequilibrio de las carteras de activos y de incremento de aportaciones que reducen los tramites necesarios por parte del empleado para adherirse al plan de pensiones de la compañía. Estas características están diseñadas para estimular la adhesión del empleado y limitar el número de decisiones que tiene que tomar. Los planes de pensiones analizados representan más de 250.000 millones de euros en activos.
 
Un tercio de las empresas participantes ofrece mecanismos automáticos de adhesión, un tercio ofrece un incremento automático de aportaciones y un quinto ofrece reequilibrio automático de la cartera de activos. Casi un 67% de los participantes ofrece el ciclo de vida como instrumento más común para reequilibrar las carteras de activos.
 
La implantación de mecanismos de automáticos varía según los países. Estados Unidos y Latinoamérica están a la cabeza, seguidos por Asia-Pacífico, Europa y Reino Unido. Se espera que este tipo de instrumentos estén implantados en la mayoría de los países en poco tiempo.
 
Esta rápida implantación de mecanismos ‘automáticos’ en los planes de aportación definida puede responder a los índices de participación que, aunque son altos, no responden a los planeados por los promotores. La mayoría de las empresas que han participado en el estudio pretende conseguir una alta participación por parte de sus empleados. El 75% de las organizaciones estableció unos objetivos que varían desde el 80% al 100%, aunque en la actualidad sólo la mitad consiguió una participación del 80% ó más.
 
“Los mecanismos de adhesión automática en los planes de pensiones tienen gran aceptación en algunos países y se están extendiendo rápidamente a otros países para motivar a los empleados y cumplir con las expectativas de los promotores de aumentar el índice de participación”, explica Eduardo Jáuregui, socio responsable del área de previsión social de Mercer para el Sur de Europa.
 
Los promotores de los planes de aportación definida se han apartado de una concepción paternalista y actualmente ven su papel como ‘impulsores’ para que los empleados ahorren para su jubilación (el 55% de los participantes). Las razones para promover planes de aportación definida varían según las empresas. Un 76% indica que la principal razón para patrocinar un plan de aportación definida es seguir siendo competitivo en términos de atracción y retención de empleados, un 56% sostiene que quiere apelar a la responsabilidad de los empleados y un 53% quiere proporcionar unos beneficios adecuados a la jubilación.
 
Reino Unido sostiene como razón principal para establecer planes de aportación definida una reducción en los costes generales y la volatilidad antes que para impulsar la responsabilidad de los empleados y proveer unos beneficios adecuados en la jubilación. Asia-Pacífico sostiene que la principal razón es cumplir con los requisitos legales por encima de fomentar la responsabilidad de los empleados.