Los contratos temporales están mal utilizados y cada vez duran menos, 73 días de media en 2009

RRHH Digital. En España los contratos de duración determinada además de estar mal utilizados cada vez duran menos (73 días de media en 2009), produciéndose mayor rotación laboral.

Partiendo del principio de que la estabilidad debe ser la norma y la temporalidad la excepción, es necesario mejorar la egulación de los contratos temporales para reforzar su adecuada utilización y evitar la continua entrada y salida de los
trabajadores en el mercado laboral.

Sobre el papel, nuestro sistema de contratación parece el correcto: el empresario cuenta con suficientes modalidades para atender cada tipo de necesidad que se le presente. Sólo tiene que adecuar causa con tipo de contrato. Por su parte, en teoría, el trabajador goza de todos los derechos contemplados en nuestra normativa.

Sin embargo, en la práctica algo falla, los empresarios siguen demandando un cambio del sistema de contratación y los trabajadores se ven abocados a la inestabilidad, a mayores riesgos en su salud y seguridad, a una incierta protección social en el futuro y al temor de hacer valer unos derechos, de por sí limitados por el factor tiempo.

Del total de contratos registrados desde enero hasta octubre de 2009 (11.680.245 contratos), los de duración determinada siguen siendo los más numerosos (un 90,4% de media en 2009), frente a los indefinidos (que representan sólo un 9,6%). Por modalidades, un 39,1% de los contratos registrados corresponde a la modalidad de obra y servicio, un 38,8% son
eventuales por circunstancias de la producción y un 10,6% de interinidad. Por otro lado, la duración media de los mismos cada vez es menor.

Duración de los contratos por sectores en 2009

En agricultura, el principal contrato temporal es de obra y servicio, aunque muy seguido por el eventual, con una duración media de 52 y 25,6 días, respectivamente.

En el sector industrial la situación es parecida, siendo los principales tipos de contrato el eventual y el de obra y servicio, con una duración media de 86,3 y 124,4 días, respectivamente.

En la construcción el contrato de obra y servicio es el que se utiliza primordialmente, con una duración medida de 129,9 días.

Estos datos constatan el grave problema de la temporalidad en nuestro país: no sólo por la cantidad sino también por la menor duración de los contratos temporales, un síntoma inequívoco de la alta rotación de nuestro mercado de trabajo. Por eso, para evitar los abusos en la utilización de los contratos temporales es preciso mejorar su regulación:

• Contrato de obra o servicio determinado, debe restringirse exclusivamente para aquellas actividadesobjetivas e intrínsecamente temporales, ocasionales o accidentales, diferentes a la actividad ordinaria ypermanente de la empresa y que no sean relevantes en su ciclo productivo normal, con duración limitada en el tiempo aunque sea incierta. La negociación colectiva debe ser llamada a determinar qué actividades se ajustan a estos parámetros, si bien la norma debe dejar claro que la causa y duración de estos contratos nopueden vincularse a un contrato mercantil o civil.
• Contrato eventual debe desvincularse del concepto de estacionalidad, del trabajo intermitente o cíclico, yreforzarse la idea de la eventualidad, del trabajo imprevisto, dado que en no pocas ocasiones se realiza deforma indebida en lugar del contrato fijo discontinuo. Asimismo, debe efectuarse una mejor diferenciacióndel contrato de obra o servicio: éste último es el adecuado para los trabajos que no son los normales en la empresa, mientras que el eventual lo es para los supuestos en los que, dentro del trabajo normal, seproduce un aumento del mismo.
• Contrato de interinidad, es necesario incorporar nuevamente en el texto del Real Decreto por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, en materia de contratos de duración determinada, la referencia expresa a que los trabajadores contratados mediante esta modalidad “se consideraránindefinidos cuando no se produzca la reincorporación del trabajador sustituido, que tuviera la condición de indefinido, en el plazo legal o convencionalmente establecido, o cuando, producida la reincorporación, el trabajador con contrato de interinidad continuase prestando servicios”.

Asimismo, es necesario revisar el marco normativo de las contratas y subcontratas pues es disperso y no da respuesta a los problemas que provocan estas formas de gestión empresarial. En este sentido, hay que adecuar la actual cobertura jurídica a las nuevas situaciones de descentralización productiva. Se debe definir con mayor precisión lo que se entiende por contrata y subcontrata, el concepto de “propia actividad”, la responsabilidad solidaria, etc.

Por otra parte, el desarrollo del principio de estabilidad del empleo requiere establecer medidas que aborden la situación en la que quedan los trabajadores en los casos de sucesión de empresas cuando la actividad se basa casi exclusivamente en la mano de obra. En este sentido, es fundamental garantizar la estabilidad de los trabajadores, las condiciones de trabajo y los derechos de información y consulta.