La empresa piensa en la jubilación de sus empleados

RRHH Digital. Tendrán que pasar algunos años para que los bonus y otras bonificaciones para ejecutivos dejen de relacionarse con términos como escándalo, despilfarro, opacidad… Pero no hace falta pensar a tales niveles.

¿Cómo puede una compañía premiar a sus empleados –renovar el móvil o el coche de empresa o montar un ambicioso plan de formación—, si, según las Cámaras de Comercio, más del 80% tiene problemas de financiación y en el último mes se despidieron a casi 100.000 trabajadores?

Resulta espinoso hablar de motivación en tiempos de crisis, sin embargo, los expertos en recursos humanos insisten en no descuidar a la plantilla y parece que la formalización de planes de pensiones puede ser una alternativa a tener en cuenta.

La idea no es nueva. Casi la totalidad de las multinacionales y las grandes empresas españolas ofrecen a sus trabajadores “planes de empleo”. Es decir, ingresan un pequeño porcentaje del salario –la mayoría, un 61% según el ‘Estudio de Planes de Jubilación’ de Mercer, lo calcula sobre el sueldo fijo, aunque la tendencia es incluir también el variable- en un plan privado de pensiones que el asalariado podrá cobrar cuando se jubile, al margen de la prestación estatal.

Cuatro de cada diez de estas organizaciones, de acuerdo con el citado informe, obligan al trabajador a que también aporte una cantidad si quiere disfrutar de este incentivo. Este sistema, que, en líneas generales, funciona como cualquier plan contratado en una entidad financiera, implica ventajas para ambas partes: el trabajador no tributa por la parte pensionable y para la empresa es un gasto deducible. Otros beneficios vienen dados por la cuestionable naturaleza del sistema público de jubilación. “Existe una desconfianza generalizada en el sistema –manifiesta el profesor de ESADE Manuel Alfaro-, pero es lógica en un sistema solidario como éste: ahora estamos pagando la jubilación de nuestros mayores, pero lo que tenemos que recibir nosotros no está en ningún sitio”. Otro dato para la reflexión: en 2050, cuando los que ahora tienen 25 se jubilen, 13 millones de personas se encontrarán en esta misma situación, el doble que ahora…

Pese a los posibles beneficios, el director del área de Previsión Social de Mercer, Miguel Ángel Menéndez ha detectado que “cada vez menos empresas se animan a montar estos planes”, un hecho que, para su homólogo en Watson Wyatt, Jaime Nieto-Márquez no atribuye a la crisis sino a “las decisiones fiscales tomadas en la última legislatura”.

“Si atendemos a nuestra escasa cultura del ahorro me cuesta pensar que la gente valore este tipo de acciones”, comenta el profesor Alfaro, que pone en entredicho que lleguen a ser una herramienta capaz de retener el talento. El director de Previsión Social de Watson Wyatt matiza este punto de vista: “Si el trabajador se marcha de la empresa se lleva también su plan de pensiones, por tanto diría que más que retener, funciona como elemento de atracción, sobre todo a partir de los 45”. El desinterés de la plantilla tiene bastante que ver con la falta de información. Un estudio que Mercer realizó el año pasado revelaba que cerca del 80% de los beneficiarios de estos planes no sabía en qué consistía. “Interés existe, el problema es que la empresa se gasta dinero en el plan pero no se lo gasta en comunicarlo”, señala Menéndez.

Por el contrario, los directivos sí acogen con agrado estos beneficios. Sin un plan privado, el ejecutivo llegaría a perder un 70% de su poder adquisitivo al jubilarse, ya que la pensión máxima está fijada, al menos este año, en 34.184 euros (la media está en 860 euros), una nimiedad comparada con los 158.722 euros que puede cobrar un director general en España, de acuerdo con estimaciones de Deloitte. Alberto Bocchieri, socio de la firma de cazatalentos Neumann International, reconoce la tendencia a “añadir una parte de la retribución del ejecutivo como fondo de pensión para retenerle a largo plazo”. El secreto reside en que, para estos profesionales, la empresa no recurre al plan de pensiones general sino a un seguro colectivo de vida. Éste, además de no ser obligatorio en todo el organigrama –si se implementa un plan ordinario debe incluir a todo el mundo-, sólo se puede disfrutar si se ha trabajado un mínimo de tiempo en la compañía.

Otra tendencia que parece imponerse, “y que es muy interesante en un momento en el que la empresa no puede gastar más”, reflexiona Nieto-Márquez, es ofrecer estos planes como parte de la retribución flexible, lo que implica que la organización no gasta sino que el trabajador renuncia a una pequeña parte de su sueldo para que sea incluido en una aportación empresarial pensando en la jubilación.

Por su parte, Manuel Alfaro propone una nueva relación, algo más compleja y polémica, de la empresa con los planes de pensiones. En su estudio “La previsión y el ahorro frente al envejecimiento de la población”, recientemente premiado por la fundación Edad&Vida, plantea que “Gobierno, instituciones financieras y tejido empresarial se pongan de acuerdo para que desde el primer sueldo el trabajador dedique, obligatoriamente, parte de su sueldo a una fórmula de ahorro que funcione por capitalización con vistas a su jubilación”.