RRHH Digital. Ayer se celebró en la sede de Foment del Treball Nacional el seminario Reclutamiento 2.0, dirigido a personal de selección, en el marco del Foro de Recursos Humanos de la patronal, una de las principales plataformas y punto de encuentro y debate entre los directivos y profesionales del sector.
El evento reunió a un nutrido grupo de expertos de distintas empresas vinculadas a la web social: Daniel Pérez, director general de XING España; Iván Martínez Yemail, fundador y CEO de Synerquia, y Marc Vidal, director general de Cink. Además, la directora de selección de Vodafone España, Carmen Sanfeliu Giner, y Joaquim Soler, director de marketing y comunicación de Randstad, mostraron la evolución de los procesos de selección y captación del talento de las grandes compañías a las que representan.
Hacia procesos orbitales en reclutamiento
La captación de talento ha migrado muy rápidamente a Internet. Y en la propia red, de unos lugares a otros. Pocas veces se habla de la red de contactos de las empresas, que es la red de sus empleados, y de cómo la empresa puede usar esa red para atraer talento hacia su organización de forma orbital. Como comentó Daniel Pérez, director general de XING, “entre un 20 y un 60 por ciento de las vacantes se cubren mediante referencias y recomendaciones de los empleados, lo que mejora el compromiso y la afinidad cultural de los candidatos. Interesa aumentar al menos hasta un 70 por ciento la captación mediante referencias, y desde XING ayudamos a las compañías a desarrollar este proceso. La empresa incluso puede integrar su career site en XING”.
Las referencias son networking, la red de contactos de una persona. Si el seleccionador conociera toda la red profesional de los empleados, sería muy rápido y directo encontrar talento. El principal valor de una red como XING no es la bolsa de empleo sino el networking y la red profesional que teje cada usuario. “Es significativo que XING tenga una sección de empleo con más de 3.700 ofertas que recibe menos del 10% de nuestro tráfico”, comentó Daniel. También es significativa la reducción de tráfico en los portales de empleo tradicionales, incluso con el crecimiento desmesurado del paro, tal y como apunta el informe “Evolución de cómo buscar trabajo en el siglo XXI”, del Valencia Knowledge Management Consulting.
Colaborar es típicamente humano
Para Carmen Sanfeliu, directora de selección de Vodafone, en este nuevo contexto es más importante hablar de colaboración que de herramientas tecnológicas. “Un eje importante del proceso de selección es la experiencia del candidato con la compañía. Con la llegada de la Web 2.0 importa más lo que dicen otros sobre ti que la información generada por la empresa, y así también se crea employer branding “, afirmó Carmen.
La directora de selección de Vodafone destacó el papel de las redes profesionales para llegar al candidato pasivo, incorporar el elemento humano al proceso de selección y utilizar herramientas propias del marketing. Sobre esto último comentó, “es importante que la gente de recursos humanos nos apoyemos en el área de marketing. En ocasiones, las acciones de producto que se desarrollan en redes sociales podemos aplicarlas en selección”. Por ejemplo, un grupo en Facebook desde donde además lanzan el programa de becarios de Vodafone.
Sanfeliu explicó que las herramientas que utilizan actualmente son el multiposting (publicación de ofertas en diversas páginas, de acuerdo a una estrategia) y el parsing tool (transferencia de datos desde un documento o CV ya existente al formato requerido por la empresa), las redes profesionales como XING y otras redes sociales (Facebook, Twitter, tuenti, flickr…), pero siempre teniendo en cuenta qué tipo de perfil necesitan atraer y dónde se encuentra más fácilmente. “Al equipo humano hay que formarlo en el trabajo con redes sociales y en encontrar candidatos en lugares distintos a los tradicionales”, afirmó.
Multiposting y parsing
Iván Martínez Yemail, fundador y consejero delegado de Synerquia, habló de la distribución de ofertas en Internet (multiposting) y de la centralización posterior de los datos (parsing). El concepto de multiposting supone una evolución con respecto a publicar ofertas sólo en bolsas de empleo. “No hay que dejar de lado blogs, redes sociales y el propio career site de la empresa. Hemos pasado de las bolsas de empleo generalistas a especializaciones de nicho que pueden abarcar cualquier lugar de Internet, siempre que se tenga un criterio para saber dónde ir. Podemos tratar de matar moscas a cañonazos, y puede funcionar en ocasiones, o bien ser francotiradores y afinar mucho el mensaje para llegar a un perfil muy determinado”, explicó Iván.
Para el fundador de Synerquia, la planificación es clave en el proceso de captación de talento en la red y para que la inversión realizada resulte rentable. “Hay que separar muy bien un lugar como XING, con perfiles profesionales medios y altos, de otro como Tuenti, donde la gente es más joven. También hay que ser conscientes de que las redes sociales no son mundos virtuales tipo Second Life. Aquello era un juego, pero las redes sociales no lo son”.
Agitación y contribución en las redes sociales
Para Marc Vidal, director general de Cink, las relaciones sociales en redes de Internet han ganado en tamaño, pero hay que reinventar las redes sociales desde el punto de vista de la agitación y la contribución. Al principio sólo se escuchaba, luego se participaba y ahora se contribuye. Aún así, los cambios más importantes están por llegar, ya que son espacios complejos donde se producen cambios muy rápidos. Por ejemplo, se entraba en lugares como XING para relacionarse por temas de trabajo, y ahora también es un espacio de reclutamiento.
En las redes sociales es difícil mentir y el boca-oreja se produce de forma digital. Las empresas se conectan al mundo y atraen talento a través de ellas. La inteligencia colectiva no es algo fácilmente reconocible en un currículo, sino que hay que relacionar a las personas para averiguar qué capacidad de relación tienen.
Desde el punto de vista de Marc, las empresas tienen que crear su ecosistema de relaciones en las redes sociales, sus propias comunidades, que les servirán para llegar al talento con mayor velocidad y contundencia. El director general de Cink se refirió al concepto de “propiedad emergente” como la potencia que genera conectar a dos personas en red para alcanzar un valor superior al individual.
Una empresa puede mejorar su reputación en las redes sociales con una estrategia meramente presencial, pero necesita la figura del community manager para que la ayude a relacionarse en las redes. Sin embargo, hay que tener en cuenta que los resultados no son inmediatos y que no es suficiente estar en Internet, sino que hay que conectar lo digital con lo analógico o presencial.
Internet es algo más que contenido
Joaquim Soler, director de marketing y comunicación de Randstad, expuso cómo la multinacional holandesa se ha adaptado al nuevo entorno de reclutamiento. Randstad ha pasado de centrar la captación en sus oficinas a no aceptar los currículos en papel y a dirigir a los candidatos directamente hacia su página Web. Como Soler explicó, “antes la fuente de reclutamiento era la oficina. Cuando aparece Internet todo se digitaliza como contenido, pero se busca algo más. El boca-oreja es para mí la esencia de una red social”.
Joaquim también reconoce que la aparición de los portales de empleo, entendidos como clasificados online, supuso un coste y una erosión en los márgenes de beneficio, además de poner en duda el valor del reclutamiento profesional cuando empresa y headhunter terminaban publicando la misma oferta en un portal. “Todos estábamos pescando en la misma pecera”, subrayó.
En este momento, Randstad desarrolla acciones en Twitter y en redes tanto profesionales como de ocio. Algunos de sus objetivos en estos medios son incrementar la preferencia por la marca, ser líder de opinión y aceptar el reto que supone establecer un diálogo abierto entre empresa, trabajadores y servicios de reclutamiento.
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