El más difícil todavía de ser jefa y madre a la vez

Si se vieran más chaquetas blancas -como la que luce Angela Merkel en la fotografía-, vestidos estampados o tacones en los consejos de administración, quién sabe si nos encontraríamos en este atolladero económico. Algunos, como el columnista de The New York Times Nicholas Kristof ya han hecho este ejercicio de imaginación y concluyen que al banco Lehman Brothers le hubiera ido mucho mejor de haber añadido a su nombre la coletilla «and Sisters».

En el ámbito de la realidad, tomando como referencia las 500 primeras empresas de la clasificación Fortune, la organización sin ánimo de lucro Catalyst, que se dedica a promover el liderazgo femenino, ha constatado que la rentabilidad de las compañías que tienen a tres o más directivas en la cúpula es cinco puntos porcentuales superior a la media.

En España, la mujer es mayoría en la universidad, el nivel de estudios de las primeras ejecutivas, según un informe de la Fundación Cajas de Ahorros (Funcas), incluso supera al de sus colegas masculinos, y, a tenor de una encuesta de Accenture, tres de cada cuatro asume más responsabilidades para fomentar su carrera. ¿Qué pasa, entonces? ¿Por qué estos esfuerzos no se ven  recompensados en la práctica? En un sector tan «feminizado» como la enseñanza, las catedráticas apenas suponen el 18% del total. Y, aunque su número crece de año en año, el porcentaje de mujeres en los consejos de administración de las 35 compañías del Ibex alcanza un mísero 8,7%. La presencia femenina en el conjunto de Reales Academias Españolas es aún menor: en 2008, sólo el 6% de sus miembros eran académicas numerarias. Y, según recoge el informe del Ministerio de Igualdad «Las mujeres en cifras: 1983-2008», de las 85 personas que fueron nombradas doctor honoris causa en 2007 apenas cinco eran mujeres.

Por si esto fuera poco, a igual trabajo menos sueldo que los hombres. En las cinco posiciones directivas clásicas -dirección general, comercial financiera, de producción y de recursos humanos-, todavía persiste la discriminación en perjuicio del sexo femenino. El estudio «La mujer directiva. Retribución y cuota de presencia en el año 2008», de ICSA Recursos Humanos y la escuela de negocios IESE, pone el acento en la dirección general, donde las mujeres, con una retribución media anual de 63.794 euros, cobran un 24% menos que sus colegas masculinos.

Para Gloria Juste, que preside la Fundación Mujer, Familia y Trabajo, la discriminación no es una cuestión de sexo, sino que obedece, principalmente, a la maternidad. “La igualdad es un derecho que ya no se discute, pero la conciliación todavía es un tema que levanta ampollas. De hecho, cada vez se discrimina más a los hombres que quieren conciliar. La crianza y educación de los hijos es una responsabilidad maravillosa, no se trata de una mochila horrible, pero hay que llevarla en equipo”, sostiene Juste, que también ha participado en Lidera, el programa de formación en habilidades directivas que imparte la Comunidad de Madrid.

El difícil término medio

En la práctica, las dificultades para conciliar son tan grandes que las posibilidades de hallar un término medio entre familia y trabajo son casi imposibles. Unas postergan el deseo de ser madres, o incluso renuncian a él -según una reciente encuesta de Adecco la tasa de fecundidad entre las directivas, 0,54 hijos, es muy inferior a la media de la mujer española, 1,3-, y otras se «auto imponen un techo de cemento», es decir, rechazan voluntariamente un ascenso para no privarse de una vida familiar. Nada menos que el 66% de las 350 directivas consultadas por Adecco asegura que cada vez es más común este tipo de comportamientos. “Ahora el “techo de cemento” también se lo ponen algunos hombres que quieren ser padres y esposos. Este tema es estratégico, porque el mejor talento no es cuestión de número, sino de personas equilibradas y comprometidas, y estos atributos se suelen dar entre aquellos que tienen una familia. Pero las empresas todavía están pensadas desde un punto de vista mecanicista, como si estuviéramos en el siglo XIX”, dice Nuria Chinchilla, directora del Centro Internacional Trabajo y Familia de la escuela IESE.

“Siempre he pensado que nada es excluyente -añade Eva Levy, que dirige la división Mujeres en los Consejos de Administración de ExcellentSearch-. Y hay varias velocidades en las carreras de las personas. Si durante los primeros años quieres dar más tiempo a tus hijos, estás en tu derecho. El problema es desaparecer, porque luego, a la vuelta, es muy probable que asumas responsabilidades por debajo de tus conocimientos y experiencia. Pero renunciar al trabajo por los hijos es un precio que nunca se debería pagar. Luego la vida pasa, y a los 48 años muchas empresas te pueden considerar un anciano y tú te ves solo. Qué les pregunten a los inmigrantes lo maravilloso que es vivir una crisis sin familia”.
Y temerosas de desaparecer, siquiera una temporada, hasta un 27% de las directivas, según el estudio de Funcas, se incorpora al trabajo antes de finalizar su baja por maternidad.

Flexibilidad, flexibilidad, flexibilidad. Para hombres y mujeres. Los expertos apuestan por este modelo de trabajo para que la conciliación no se quede en una declaración de meras intenciones. “Las empresas que se han subido al carro de la conciliación sólo por moda son las que se caen en época de crisis. Aquellas que tienen una visión estratégica, que buscan personas “fidelizadas” y que den al máximo, siguen con las medidas que adoptaron”, apunta Nuria Chinchilla.

Eva Levy, por su parte, está convencida de que las mayores víctimas de la crisis, los parados, ahora vivirían mejor “si antes hubieran conciliado más”. Más tiempo para alimentar y hacer crecer las redes de contactos -”de gran ayuda en momentos de dificultad”-, más tiempo para desarrollar aficiones o nuevas capacidades que, quién sabe, pueden proporcionarnos un empleo, y, por último, más tiempo para disfrutar de la familia son las grandes ventajas que, a juicio de Levy, ofrece la conciliación.