RRHH Digital. Watson Wyatt, firma líder en consultoría estratégica de Capital Humano, celebró en Madrid y Barcelona, respectivamente, un desayuno de trabajo donde se dieron a conocer las conclusiones de varios de sus Estudios sobre Compensación a Directivos en 2009. En la jornada se destacó la necesidad actual que existe en las compañías para adoptar un cambio en los programas de compensación de este colectivo como resultado de la actual crisis del sistema financiero.
Los estudios sobre compensación a directivos elaborados a nivel internacional por Watson Wyatt revelan que, cerca de dos tercios, el 63%, de los directores que forman parte del Consejo de Administración considera que las organizaciones deberían modificar sus programas de retribución a directivos para adaptarlo a la realidad de la nueva economía. Adicionalmente, la mayoría de los directivos (68%) no están preocupados por la retención de los altos directivos con elevado potencial. Incluso, el 70% de los directivos cuentan con que su oportunidad de ganancia se verá reducida en los próximos años.
Su estudio Top Management Compensation Report 2009, recientemente publicado, recoge las estrategias y tendencias del mercado en materia de compensación de los altos directivos a nivel de Europa y África, aportando información clave para las organizaciones en la toma de decisiones sobre retribución a directivos en términos de compensación total y tendencias en las prácticas de compensación de alta dirección (retribución fija, variable real y target, beneficios sociales, incentivos a largo plazo).
Los resultados del estudio nos muestran que, a nivel de retribución total en efectivo, los salarios de los directores generales en España se sitúan en más de 225.000 euros, mientras que el resto de los directivos perciben en promedio un total de unos 159.000 euros. Los puestos directores generales mejor retribuidos son los de Luxemburgo, Alemania y Suiza con un promedio de 340.000 euros, 316.000 euros y 280.000 euros, respectivamente. España quedaría situada en el noveno puesto del ranking con respecto al resto de Europa Occidental.
Más de un tercio de los directivos (34%) afirma que sus compañías han llevado a cabo políticas de reducción de los niveles salariales, bonos por desempeño e incentivos a largo plazo. El 6% tiene planificado implantar estas modificaciones en los próximos seis meses y el resto, el 48%, está considerando hacerlo. Además, habría que destacar que estos cambios en los niveles salariales no serán, precisamente, temporales para un gran número de compañías. Y aunque, las opciones underwater, están en sus niveles más altos de la historia, el 58% de los encuestados, cuya compañía concede opciones, no considera apropiado tomar medidas como la reapreciación o el intercambio de las mismas por nuevas acciones.
“Los accionistas y el público en general apoyará la decisión de los Consejos de cambiar los programas de compensación a directivos con el fin de que reflejen la crisis económica”, afirma María Martín Hernández, directora de capital humano de Watson Wyatt. “Estamos convencidos de que los Consejos continuarán gestionando y responsabilizándose directamente de los programas de compensación”.
Las compañías están empezando a abordar el factor del riesgo excesivo en la compensación de la alta dirección. El 23% de los directivos está preocupado por cómo afecta la legislación, que trata este tipo de riesgos, a sus programas de compensación. Aproximadamente, a un cuarto (24%) les preocupa igualmente las cláusulas de reembolso. Sin embargo, la gran mayoría todavía no ha llevado a cabo cambios que incluyan medidas o limitaciones del riesgo en sus paquetes de retribución. Sólo el 18% ha incluido un proceso formal de evaluación de riesgo, el 15% ha reducido sus concesiones de stock options y el 10% ha garantizado que se está desarrollando una evaluación del riesgo.
Los estudios, además han resaltado que los directores no esperan que la legislación tenga un impacto significativo en sus planes de retribución por desempeño a los directivos. La mayoría (54%) apunta que la legislación y las presiones públicas tendrían poco o nada de efecto sobre la mejora del pago por desempeño.
“Los directores hacen frente a un desafío cada vez más difícil en la economía actual. Para que los programas retributivos sean eficientes, deben ser motivadores y recompensar a los directivos por unos excelentes desempeños. Al mismo tiempo, los programas de compensación deben satisfacer las necesidades de los accionistas y salvaguardarles de incentivos mal alineados, con el fin de no premiar por fracasos o impulsar la toma de decisiones que conlleven riesgos excesivos”, según Eva Patier Mozo, directora en capital humano de de Watson Wyatt. “La responsabilidad para alcanzar dicho equilibrio la tienen tanto los directivos como los consejeros”.
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